Thứ Tư, 27 tháng 7, 2016

Bảo vệ nhân kiệt trước các thợ săn

Nguồn tham khảo: tài liệu nhân viên miễn phí

Một tháng trước đây, vị giám đốc bán hàng của chúng tôi đã lập một chiến công hiển hách: doanh thu từ bán hàng tăng nhanh, tiền thu từ khách hàng cứ đổ về account nhà băng liên tiếp. Kế toán làm việc cật sức. Phòng kinh doanh ai nấy mặt mũi hớn hở, tâm cảnh hồ hởi, rộn ràng.
Vậy nhưng, bữa nay, tổng giám đốc mặt mũi ủ dột. Trên bàn ông là lá đơn xin thôi việc của vị anh hùng kia. Đám nhân viên mắt tròn xoe khi nghe tin vị giám đốc bán hàng xin thôi việc. Mọi chế độ đãi ngộ dành cho anh ta không đến nỗi tồi nhưng mà. Vậy thì cớ làm sao mà anh ta lại cả gan viết đơn xin thôi việc? Dọa sếp chăng? Hay lại chảnh chọe để vòi thêm tí chút? Đám nhân viên bàn ra tán vào, đoán già đoán non. Và rồi rút cục thì mọi người cũng biết căn do “khó ở” của “sao”: anh ta không hài lòng với mức đãi ngộ, chưa thấy thỏa mãn với mức   lương   ngày nay. Đơn giản, anh ta là một nhân kiệt – mặt hàng quý thảng hoặc và có giá trên thị trường cần lao. Và những người như anh ta luôn là đối tượng truy lùng của các tay “thợ săn” chuyên nghiệp.
Tuấn kiệt, anh là ai?
Ai có thể được coi là nhân tài trong công ty của bạn? Cô nàng kế toán viên ngày ngày cắm cúi, tần mần bên chồng hồ sơ,   tài liệu   cao chết giấc? Hay anh chàng chuyên viên lập trình say sưa với các ý tưởng viết phần mềm ứng dụng cho tổ chức? Hay là người nhân viên bán hàng với kế họach kinh doanh được coi là sáng giá?
Khi doanh nghiệp một hàng ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, đảm bảo tính liên tiếp của dự án, công tác, ta thường tin rằng, các nhân viên của ta là những người nhân kiệt. Ngoài ra, trên thực tại, mọi việc hoàn toàn không phải vậy. Do đó, trước khi đề cập đến việc giữ nhân kiệt, chúng ta hãy thử tìm hiểu xem người tài là ai. Thậm chí, giả dụ người nhân viên thực hiện công việc của mình một cách chóng vánh và có chất lượng, anh ta chưa hẳn đã được công nhận là một hào kiệt. Có thể anh ta là người chăm chỉ, tụ họp, nhanh nhẹn, tháo dỡ vát, song, để định danh một người tài, có nhẽ còn phải bàn đến nhiều tố chất khác bởi nhân tài là một điều gì đó hơn thế nữa.
Hào kiệt thường là danh từ dùng để chỉ những người có khả năng vượt trội, khác biệt so với những người thường ngày khác. Hào kiệt thường do bẩm sinh mà có, vì vậy, nếu đã săn tìm được anh tài đích thực, khi anh ta mất việc, có tức là tài năng của anh ta cũng như chiếc bóng, sẽ theo anh ta rời đi. Một nhân viên hào kiệt – đó chính là thứ tài sản quý giá của bạn mà khi cho đi một, bạn có thời cơ nhận được từ họ hai, ba hoặc nhiều hơn. Điều này biểu thị khá rõ trong trường hợp của các chuyên viên quảng cáo hoặc PR. Ví dụ, chuyên viên quảng cáo có thể tạo ra một chiến dịch lăng xê sản phẩm, theo đó, tổ chức có thể thu hút thêm hàng trăm khách hàng mới. Hay như chuyên viên PR chẳng hạn. Một chuyên viên PR cừ khôi có thể mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, ngay từ việc quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp đến với người tiêu thụ hoặc việc thiết kế logo tổ chức từ ý tưởng xuất thần nào đó. Một logo ấn tượng, một slogan không phải là “để đời” song cũng đủ để người tiêu thụ gợi nhớ đến tiếng tăm và hình ảnh của cơ quan bạn – đó là những điều quan yếu. Những con người như vậy, có thể được coi là hào kiệt.
Nhân kiệt có thể được chia làm hai nhóm. Nhóm thứ nhất – các vị trí lãnh đạo – nguồn tài sản quý giá nhất của công ty. Những người này có tính cách riêng, sự tự tin, bản lĩnh cũng như khả năng lãnh đạo cấp dưới. Họ được kính trọng, được lắng nghe. Bất cứ một quy trình tổ chức nào, dưới sự lãnh đạo của họ, cũng trở thành năng động, đầy nhựa sống và chuẩn xác như chiếc đồng hồ Thụy Sĩ. Nếu vì một lí do nào đó mà người lãnh đạo người tài này rời bỏ, thiệt hại cho tổ chức thật khó mà lường hết.
Một trưởng bộ phận bán hàng nọ làm việc cho siêu thị X. Trong thành thị. Nhân sự trong bộ phận do chị gánh vác luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Chị được kiểm tra là một phụ nữ năng động, có bản lĩnh, có khả năng lãnh đạo, tĩnh tâm trong mọi tình huống. Nhưng, có một lần đã xảy ra mâu thuẫn giữa chị và nữ phó giám đốc siêu thị. Lỗi của ai, không cần biết. Chỉ biết rằng, sau khi chị viết đơn xin nghỉ việc, gần như cả bộ phận mà chị từng đảm nhận, cũng theo chị rời bỏ. Trong hai tuần liền, siêu thị phải cấp tốc đi tìm   nhân viên   thay thế.
Nhóm thứ hai bao gồm các tuấn kiệt thuộc nhóm nhân sự cấp trung. Họ là những người, ngoài việc thực hành công tác được giao một cách xuất sắc, có khả năng tìm ra cách giải quyết vấn đề bằng những giải pháp tối ưu. Họ không nhất mực phải là những người có đầu óc sáng tạo, song, họ biến nghề nghiệp của mình thành công tác đầy tính sáng tạo. Họ không thích miêu tả vì sao họ thực hành thành công công tác này hay công việc khác. Hai nữ y tá thực hiện nhiệm vụ tiêm thuốc cho bệnh nhân, song, có thể bệnh nhân này lại cảm thấy mũi kim của cô y tá X. Nhẹ nhõm hơn so với mũi kim của cô y tá Y.
Tại sao cần giữ nhân kiệt?
Có lẽ, chẳng ai hồ nghi về tầm quan yếu của các người tài đối với công ty, đơn vị. Ngoài ra, thật khó để nhận biết thiên tài của một cá nhân ngay từ những bước đầu tiên trên con đường sự nghiệp của anh ta, và thậm chí, ngay cả bản thân họ cũng không dự đoán được “giá” của mình trên thị trường lao động. Và nếu quả thực như vậy thì có nhẽ bạn đang gặp may bởi lẽ, với một khoản tổn phí tiền lương khiêm tốn, bạn đang sở hữu một nguồn tri thức quý giá của những người giỏi việc, mặc dù, sớm hay muộn thì người tài của bạn cũng tinh thần được giá trị của bản thân.
Vậy thì, tại sao hốt nhiên người tài của bạn lại muốn dứt áo rời đi? Có thể, anh ta không còn cảm thấy hứng thú với công tác, với nghĩa vụ của mình nữa, hoặc cũng có thể, anh ta đang muốn thử sức mình ở một môi trường mới, nhiều khó khăn hơn, nhiều thử thách hơn. Điều này chẳng có gì là khó hiểu, bởi chẳng ai muốn cứ mãi dẫm chân một chỗ, khi mọi thứ xung vòng vèo đang biến đổi. Đối với một nhân viên thường nhật thì môi trường làm việc ổn định lại là điều ước mong, và họ bằng lòng với những “chiến công” nho nhỏ của mình. Tuy nhiên, điều này, đối với một hào kiệt thì lại hoàn toàn khác. Họ không muốn giam mình trong một chiếc lồng hẹp, họ muốn tung cánh bay tới những chân trời xa. Trong khi nhóm hào kiệt thứ nhất sẽ cảm thấy buồn tẻ sau khi thực hiện hết các công việc của mình và muốn có ngay một công việc khác khó khăn hơn, thách thức hơn để thử sức thì nhóm người tài thứ hai lại thường có thiên hướng “xả hơi” một tí sau khi hoàn tất công tác của mình.
Đối với một nhân viên bình thường thì mức thu nhập, điều kiện đãi ngộ, môi trường làm việc ổn định, ít biến động…là những nhân tố đóng vai trò rất quan yếu trong cuộc sống của họ. Còn đối với người hào kiệt, điều này không mấy ý nghĩa. Đối với tài năng, mức lương tốt, công việc ổn định, những buổi dã ngọai, chương trình tập thể thao…chưa hẳn đã là yếu tố quan trọng, và có thể nói rằng, những thứ này sẽ chẳng là gì cả giả dụ công tác không làm cho họ cảm thấy ham mê, ham thích. Một khi công tác trở thành niềm ham mê của họ, những bữa tiệc mời sang trọng cũng khó có thể mà kéo được họ rời khỏi bàn làm việc.
Một nữ nhân sự lăng xê làm việc cho công ty nọ chuyên kinh doanh các sản phẩm công nghệ cao. Cô gái được đánh giá là một nhân kiệt thực sự trong lĩnh vực lăng xê và tiếp thị. Và mức lương mà cô được hưởng khái quát là khá hấp dẫn. Cô không hề than thở về mức thu nhập cũng như mọi chế độ đãi ngộ tại doanh nghiệp này. Bên cạnh đó, môi trường làm việc ở đây, đối với cô sao mà buồn tẻ đến vậy. Công tác mà cô đảm đương ở đây quanh đi quẩn quanh lại chỉ toàn là việc đặt in ấn các tờ rơi, brochures, lịch bàn, lịch tường…Cô không cảm thấy thoải mái khi làm việc bởi tuồng như nó sinh ra không phải để dành cho cô. Cái mà cô cần – đó là một công tác khiến cô phải ham, phải yêu thích chứ không phải là cái công tác buồn tẻ này. Và khi có lời đề xuất từ một nhà   tuyển dụng   khác cho vị trí chuyên viên quảng cáo, cô đã đồng ý, mặc dầu mức lương ở đó thấp hơn mức mà cô đang được hưởng ở nơi làm cũ. Đơn giản, bởi ở nơi làm mới, cô có điều kiện để trình bày khả năng của mình. Ban lãnh đạo doanh nghiệp cũ tìm cách thuyết phục cô ở lại, kể cả dùng chiêu thức tăng lương, song, cô gái chỉ mỉm cười và nói rằng, đối với cô, tiền nong không phải là vấn đề căn bản.
Tuy nhiên, cũng có nhiều “siêu sao”, vì biết rõ giá trị của bản thân nên thích làm mình làm mẩy với chủ, thậm chí chơi cả trò “rung cây dọa khỉ” với ông chủ nhằm tìm các cơ hội tăng lương, thưởng hay các chế độ đãi ngộ. Nếu những ý định này không đạt được như mong muốn, họ sẵn sàng “ăn miếng trả miếng” với cấp trên bằng nhiều trò khiêu khích như đi làm muộn, giả vờ ốm, tính tiền công tác phí mà không có chứng từ hóa đơn, gây lộn với đồng nghiệp chỉ vì những chuyện vụn vặt…
Vậy, bạn sẽ làm gì để có được tài năng và giữ được họ? Đối với một lãnh đạo hào kiệt, hẳn nhiên, điều quan yếu nhất là sự nghiệp. Họ dám nhận nghĩa vụ về mình, dám làm dám chịu. Đối với họ, phòng làm việc biệt lập, xe công vụ đưa đón …không phải là đồ trang sức để khẳng định oai quyền hay địa vị của mình. Sự công nhận và nể trọng của cấp trên, đồng nghiệp, nhân viên…là những điều quan yếu hàng đầu đối với họ.
Nếu như bạn đang ươm trồng một nhân kiệt nào đó trong tổ chức, hãy dạn dĩ trao quyền cho anh ta. Đừng quá lo âu là anh ta không gánh vác được. Cho dù kinh nghiệm còn non nớt, song, cùng với thời kì, anh ta sẽ trở thành chững chạc hơn, tự tín hơn trong cách quản trị của mình. Và cũng đừng e sợ khi bổ nhiệm một hào kiệt trẻ tuổi. Anh ta sẽ biết cách quản trị mọi người, cho dù viên chức của họ ở lứa tuổi nào. Bạn cũng nên cố gắng lắng nghe quan điểm của anh ta về cách doanh nghiệp công tác, cho dù, trên thực tiễn, có thể anh ta cũng đang toát mồ hôi để thực thi nhiệm vụ của mình. Hãy tin rằng, anh ta sẽ tập huấn và   đào tạo   được nhân viên của mình. Và thậm chí, nếu có sai sót, đó cũng là chuyện thường ngày. Chẳng một ai trên đời có thể được coi là hoàn thiện.
Dê con và sói
Đồng thời với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thế giới cũng như sự xuất hiện ngày càng nhiều của các tổ chức mới là sự cạnh tranh nguồn nhân công đang ngày càng trở thành gay gắt trên thương trường. Nguồn nhân lực cao cấp là đối tượng săn lùng ráo riết của các hãng săn đầu người trong cuộc giành giật nhân tài. Xảo thuật tiếp cận con mồi của các tay thợ săn giờ đây cũng tinh tướng hơn. Dù rằng đã được học đi học lại mãi câu chuyện về chú sói lọc lõi biết đến lò bánh mì để nhờ phết bột mì vào bàn chân để lừa đám dê con, song, các cô thư ký tiếp tân xinh đẹp của nhiều công vẫn đành phải chào thua các tay thợ săn chuyên nghiệp. Với nhiều “vở kịch” được dàn dựng bài bản công cu li, những tay thợ săn đã qua mặt các cô thư ký non nớt nghiệp vụ một cách dễ dàng. Trong vai một cán bộ ngân hàng cần bàn luận thuế suất xuất nhập cảng cho lô hàng nhập từ nước ngoài, các tay thợ săn đề nghị thư ký nối máy với giám đốc tài chính hay kế toán trưởng. Và chỉ cần có vậy. Sau nhiều cuộc điện thoại luận bàn về “thuế suất” của các cán bộ cục thuế hay nhà băng, có thể vị giám đốc tài chính hay kế toán trưởng của đơn vị bạn sẽ chìa lá đơn xin mất việc cho bạn vì một lý do tế nhị nào đó. Vậy là mất đi một hào kiệt.
Thậm chí, nếu cảm thấy bất tiện để gọi điện thọai đến nơi làm việc của “đối tượng”, các tay “thợ săn’ có thể tìm cách tiếp cận con mồi phê duyệt nhiều mối quan hệ khác. Họ thuộc lòng bản giấy tờ của đối tượng, mức thu nhập, sở thích, thậm chí là những uẩn khúc trong công việc cũng như cuộc sống riêng tây.
Để bảo vệ “đàn đê con”của bạn khỏi “nanh vuốt” của những chú sói già lọc lõi, có lẽ chỉ có cách gây dựng lòng trung thành của họ đối với cơ quan phê duyệt các chính sách quản trị và phát triển nguồn nhân lực đồng thời ràng buộc họ bằng những điều khoản pháp lý trong giao kèo lao động. Nhiều doanh nghiệp ký hiệp đồng dài hạn với nhân sự then chốt của mình với các điều kiện rõ ràng, chặt chẽ. Ngoài mức thu nhập, lương thưởng, các chế độ đãi ngộ vật chất cũng như phi vật chất…, các doanh nghiệp này còn không ngừng xây dựng và củng cố, hoàn thiện văn hóa cơ quan. Và như vậy, chẳng ai dại gì để bỏ môi trường làm việc hoàn hảo, lý tưởng để đi tìm một công tác mới.
Còn bạn, bạn sẽ làm gì để bảo vệ nhân tài của mình trước đám thợ săn?
Quantri.Vn

Không có nhận xét nào:

Đăng nhận xét