Theo CNN Money, Tổng thống Nga Vladimir Putin mới đây tuyên bố cắt giảm 10% lương quan chức vì lý do kinh tế khó khăn.
Vậy so với mức lương của các nhà lãnh đạo khác ra sao?
Dưới đây là thống kê về lương thuởng của các nhà lãnh đạo hàng đầu thế giới.
Tổng thống Obama ở vị trí dẫn đầu với 400,000 USD một năm. Mức lương này tăng gấp đôi so với khi George W. Bush trở nên tổng thống vào năm 2001.
Bên cạnh đó, ông Obama còn nhận được một account chi phí về thuế miễn phí trị giá 50,000 USD.
Lương của bà Merkel là Thủ tướng Đức ở mức 216.000 euro một năm (tương đương 234,383 USD). Thủ tướng và các bộ trưởng nước này được tăng lương 2,2% vào đầu tháng Ba, theo tài liệu của chính phủ.
Thủ tướng Anh kiếm được 142,500 bảng Anh (tương đương 214,782 USD) một năm. Số tiền này bao gồm lương bổng như là một thành viên của quốc hội 67.060 bảng.
Tổng thống Pháp lẽ ra được xếp hạng cao hơn trong danh sách này giả dụ ông không được thực hành một đợt cắt giảm 30% ở thời điểm ông nhậm chức vào năm 2012.
Nếu không đợt giảm lương này, ông Hollande đã kiếm được 255.600 euro một năm (tương đương 274,522 USD), chỉ đứng sau Obama. Nhưng ngày nay ông chỉ có 194.251 USD.
Trong khi đối đầu với cuộc khủng hoảng kinh tế tồi tệ nhất của đất nước mình trong năm qua, Tổng thống Putin cho biết, ông đã cắt giảm lương của mình 10%. Với mức lương đó ông sẽ có khoảng 8,2 triệu rúp mỗi năm (tương đương 136.000 USD).
Lương của Thủ tướng Ấn Độ chỉ là 1.900.000 rupee một năm (30,000 USD).
Là người đứng đầu nền kinh tế lớn thứ hai thế giới, nhưng lương chủ tịch Trung Quốc Tập Cận Bình là chỉ 22,000 USD. Đây là con số sau khi đã tăng lương 60% vào đầu năm nay.
Phương Anh
Để xây dựng thành công quy chế lương của tổ chức
Việc đầu tư xây dựng quy chế lương thuởng tốt trong tổ chức thành một loại hình văn bản riêng và phổ quát đến mọi viên chức như một phần của văn hóa tổ chức là rất nên làm.
Vấn đề lương lậu có thúc đẩy tới tất cả các bình diện trong nội dung quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức và là mối quan tâm hàng đầu của người cần lao.
Người lao động mong sự công bằng trong tiền lương chẳng những vì thu nhập mà còn vì lòng tự tôn. Họ cảm thấy bị xúc phạm khi kết quả làm việc của họ hơn một số người nào đó (có thể là trong hoặc ngoài doanh nghiệp)mà vẫn phải chịu một mức lương thấp hơn.
Doanh nghiệp muốn tạo động lực làm việc tốt cho viên chức thì phải chứng minh được rằng chỉ có kết quả làm việc tốt mới cạnh tranh được mức lương.
Lợi ích mang lại từ quy chế lương bổng tốt
Một hệ thống tiền lương và tiền công tốt sẽ duy trì đội ngũ hiện tại và bảo đảm đối xử công bằng với tất cả mọi người, có tác dụng nâng cao hiệu suất và chất lượng lao động, giúp đơn vị thu hút và duy trì được những viên chức giỏi. Vậy các lợi ích mang lại từ quy chế lương thuởng tốt là:
* Giúp thu hút và giữ lại các nhân viên cần thiết
* Không phải trả tiền lương và tiền công quá cao
* Tạo điều kiện tiện lợi cho công việc trả lương hàng ngày
* Giúp giảng giải cho viên chức về những chênh lệch lương thuởng
* Tạo một cơ sở chắc chắn để ước tính quỹ lương
Dựa vào đâu để ấn định mức lương
Để xây dựng được mức lương đảm bảo được tính hợp lý, khách quan và chính xác thì công ty phải có năng lực nghiên cứu vấn đề tiền lương dựa trên 3 bình diện: Quy định của luật pháp, thị trường bên ngoài và những yêu tố bên trong cơ quan.
1. Quy định của luật pháp:
Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Cơ quan cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu quốc gia quy định hiệp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...
2. Thị trường bên ngoài:
* Khảo sát mức lương trên thị trường cần lao: liên tục rà soát lại các mức lương trong cơ quan của bạn dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường. Điều này sẽ làm cho viên chức hết boan khoăn xem mức lượng ngày nay của họ có cạnh tranh không?
* Tính đến nhân tố biến động của giá cả sinh hoạt: Khi xác định mức lương cần coi xét đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt. Khi nền kinh tế quốc dân vẫn còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việc coi xét các nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan yếu.
3. Các nhân tố bên trong cơ quan
* Xác đinh đơn giá và quỹ tiền lương của đơn vị: Xác định cơ quan cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao lăm và đó chính là đơn giá lương lậu trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.
* Phản ảnh giá trị công việc: Khi xác định mức lương cho một người, phải xem xét giá trị công tác người đó mang lại cho tổ chức.
* Thâm niên công việc: mặc dầu giá trị công tác là yêu tố chính trong quy trình xác định mức lương song vẫn phải coi xét các yếu tố như thâm niên công việc( số năm phục vụ, kinh nghiệm...) Theo các giá trị xã hội phổ thông.
* Căn cứ vào kết quả làm việc: Việc tăng lương và chia tiền thưởng phải dựa trên kết quả làm việc. Cần phải có một hệ thống đánh giá kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao.
Quy trình xây dựng quy chế tiền lương trong công ty
Nhận thức được tầm quan yếu của quy chế lương bổng trong công ty và có được những tri thức cơ bản về vấn đề lương người chủ doanh nghiệp sẽ xây dựng được một quy chế lương bổng theo quy trình đơn giản sau:
Bước 1: Lấy ý kiến và ý kiến của viên chức
Mục đích của trưng cầu quan điểm viên chức là để tránh được những sai trái mang tính chủ quan, áp đặt. Tuy nhiên còn cho người cần lao cảm thấy được tôn trọng vì họ được tham dự quyết định việc tính lương. Thành ra các vấn đề sau cần được trưng bày ý kiến:
(1)Ưu điểm của cơ chế trả lương ngày nay?
(2)Nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại?
(3)Những vấn đề cần khắc phục?
(4)Mong muốn và quan điểm của mỗi người về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương?
Bước 2: Chủ tổ chức biên soạn thảo quy chế lương lậu
Sau khi thực hiện xong bước 1 thì người chủ công ty tổng hợp các ý kiến lại để coi xét. Song song dựa vào các yếu tố để ấn định mức lương ở trên để biên soạn thảo quy chế tiền lương cho công ty mình.
Bước 3:Ban hành, vận dụng và định kỳ kiểm tra, sửa đổi, bổ sung quy chế
Trước khi ban hành ứng dụng quy chế cần họp phổ thông và lấy ý kiến của viên chức. Quy chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân sự càng cao. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu. Sau khi áp dụng, nên nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương chẳng thể là bất biến mà nó cần được xem xét và đánh giá, sửa đổi cho ăn nhập với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.
Quantri.Vn
Phân tích công việc
Phân tích công tác là công việc trước nhất cấp thiết phải biết của mọi quản lý gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực . Phân tích công tác là cơ sở cho giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.
Sự cần thiết của phân tách công việc:
-Các nhà quản lý viên chức cần hiểu biết về công việc để có thể tìm người ăn nhập với công tác.
-Người lao động cần hiểu biết vai trò của họ trong công ty trước khi bắt đầu làm việc
I. Những nội dung căn bản của phân tích công việc
1. Định nghĩa về phân tách công tác:
Trước hết ta cần có khái niệm về công việc. Cũng có nhiều định nghĩa khác nhau về công tác. Ta có thể hài lòng khái niệm về công tác như sau: "công việc bao gồm một số công tác cụ thể mà một tổ chức phải hoàn thành nhằm đạt được mục tiêu của mình”.
Như vậy: "phân tích công tác là quá trình thu thập các thông báo thúc đẩy đến công tác một cách có hệ thống”.
Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc khuôn khổ công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và bổn phận cụ thể cần phải có để thực hành công tác đó một cách tốt nhất.
Cụ thể phân tách công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:
-Nhân viên thực hiện những công việc gì?
-Khi nào công việc được hoàn thành?
-Công tác được thực hiện ở đâu?
-Viên chức làm công việc đó như thế nào?
-Vì sao phải thực hiện công việc đó?
-Để thực hành công việc đó viên chức cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?
Phân tách công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm lược các nhiệm vụ và bổn phận của một công tác nào đó , mối tương quan của công việc đó với công tác khác , tri thức và kỹ năng cấp thiết và các điều kiện làm việc .
Tóm lại phân tách công tác được tiến hành nhằm:
-Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
-Điều kiện để tiến hành công tác.
-Các tiêu chuẩn để kiểm tra chất lượng hoàn tất công việc.
-Mối tương quan của công tác đó với công tác khác.
-Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hành công tác đó.
Mục tiêu cụ thể của phân tách công việc là xây dựng Bản trình bày công tác và Bản tiêu chuẩn công việc.
2. Lợi ích của phân tách công tác:
Có thể nói rằng các thông tin từ bản phân tích công tác được sử dụng để:
- Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên.
- Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công việc cho viên chức.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương .
- Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên.
- Xác định nhu cầu huấn luyện viên chức và lập kế hoạch cho các chương trình tập huấn
Phân tích công việc được thực hành trong các trường hợp sau đây:
1.Khi doanh nghiệp được thành lập.
2.Khi có công việc mới.
3.Khi công việc đổi thay do kết quả của vận dụng KH – KT mới.
II. Những nội dung của bản diễn tả công việc và Tiêu chuẩn công việc
1.Bản thể hiện công việc:
Bản bộc lộ công tác là một tài liệu cung cấp thông báo ảnh hưởng đến công tác cụ thể, các nhiệm vu và nghĩa vụ của công tác. Hiểu một cách ngắn gọn bản diễn tả công tác là trình bày các nhiệm vụ cấu thành nên công việc đó.
Bản biểu hiện công tác là một tài liệu giảng giải trả lời các câu hỏi sau:
A.Người thực hành công viêc? Vị trí của họ trong hệ thống của cơ quan?
B.Tại sao công tác đó phải được thực hiện?
C.Mục tiêu công việc đó là gì?
D.Công tác phải làm gì? hay các nhiệm vụ cốt tử phải hoàn tất?
E.Công tác được thực hiện ở đâu?
F.Khi nào công việc được coi là hoàn tất?
G.Công cụ, trang bị thực hành công việc?
H.Điều kiện làm việc và rủi ro có thể?
Như vậy bản diễn đạt công việc là một bản liệt kê chuẩn xác và xúc tích những điều mà nhân viên phải thực hiện. Nó cho biết nhân viên làm cái gì? Làm như thế nào? Và các điều kiện mà nhân sự đó được thực thi.
Khái quát bản biểu lộ công việc nhằm trả lời các câu hỏi căn bản: Ai? vì sao? Cái gì? Khi nào? Ở đâu? Bằng cách nào?
Một cách cụ thể bản bộc lộ công tác thường bao gồm các nội dung sau đây:
-Nhận mặt công việc.
-Tóm tắt công tác.
-Các mối quan hệ.
-Chức năng, trách nhiệm công việc.
-Quyền hạn.
-Tiêu chuẩn mẫu.
-Điều kiện thực hiện công tác.
CÁC hướng dẫn VIẾT BẢN miêu tả công việc :
- Liệt kê các nhiệm vụ và trách nhiệm theo lớp lang hợp lý
- Viết rõ , đơn giản và súc tích các nhiệm vụ và bổn phận riêng biệt
- Bắt đầu mỗi câu bằng động từ hành động
- Sử dụng những từ có thể định lượng được khi có thể
- Sử dụng những từ cụ thể và hạn chế tối đa những từ mơ hồ
- Sử dụng những thuật ngữ đã được chuẩn hóa
- Trả lời các câu hỏi : How, What , Where , When , Why , Who
- Xác định rõ kết quả hoặc tiêu chuẩn chung cuộc được sử dụng để đánh giá.
P5media.Vn
