Đối đầu với khủng hoảng viên chức, doanh nghiệp cần làm gì?

Đối mặt với khủng hoảng nhân viên, doanh nghiệp cần làm gì?

Theo khảo sát của JobStreet .Com về thị trường lao động, nửa đầu năm 2015 Việt Nam sẽ chứng kiến làn sóng chuyển việc của giới viên chức và quản trị cao cấp với 86% nhân sự tại phân khúc này cho rằng thời điểm phù hợp để khiêu vũ việc sẽ rơi vào quý 1 và quý 2 năm sau.

Chỉ có 14% còn lại cho rằng thời điểm phù hợp chuyển việc sẽ rơi vào quý 3 và quý 4.



Đại diện tuyển dụng của NCT Corporation (công ty Nhaccuatui) khi tham gia khảo sát cũng cho rằng biến động nhân sự sau Tết thường cao. Do đó, nửa đầu năm 2015, giới viên chức tại Việt Nam sẽ bận rộn với nhu cầu tuyển thay thế tăng mạnh.

Trên thực tiễn, 81% các cơ quan khi được khảo sát thừa nhận có nhu cầu tuyển dụng cao trong quý 1 và quý 2 với lý do cơ quan mở mang quy mô chiếm 52% và tuyển bổ sung, thay thế vị trí chiếm đến 46%.

JobStreet.Com cũng công bố dự báo Công nghệ thông báo, Tiếp thị, Bán hàng và Kỹ thuật là 3 chuyên ngành khó tuyển dụng nhất năm 2015 trong sự kiện Café nhân sự tháng 12, và nhận được sự đồng tình của hơn 100 chuyên gia tuyển dụng có mặt tại buổi hội thảo.

Nỗi lo đối mặt với khủng hoảng nhân viên không phải là không có căn cứ khi các nhà tuyển dụng càng ngày một đặt yêu cầu cao về trình độ và chất lượng cần lao.

Đặc biệt, khi nền kinh tế thế giới được dự đoán có điểm sáng tăng trưởng trong năm 2015 và tạo ra nhiều việc làm hơn trong những năm sắp tới.

Ông Rainer Strack, Giám đốc Boston Consulting Group khi thuyết trình tại hội thảo TED Talks đã dự đoán năm 2030, các nền kinh tế lớn trên toàn cầu sẽ đối đầu với khủng hoảng thiếu nhân lực trầm trọng khi thế hệ thời bùng nổ dân số với kinh nghiệm làm việc lâu năm đang bắt đầu tiến vào thời đoạn nghỉ hưu.

Theo đó, bài toán đặt ra cho giới nhân sự tham gia hội thảo Café nhân viên JobStreet.Com ngày 18-12-2014 là làm thế nào để đối mặt với những thách thức và thu hút, tuyển dụng được những tuấn kiệt chất lượng đã được đông đảo các chuyên gia nhân sự nghiêm chỉnh coi xét và đề nghị biện pháp.

Tại hội thảo, ông Nguyễn Đình Bách, đại diện tuyển dụng của trọng tâm Anh ngữ WallStreet English cho rằng “để thu hút và tuyển dụng được tài năng thích hợp, cơ quan cần đẩy mạnh hơn nữa về làm thương hiệu tổ chức (employer branding)” bởi 1 trong những lý do khiến người tìm việc khao khát làm việc cho những tổ chức hàng đầu là danh tiếng, thương hiệu của công ty đó.

Trên thực tế, dự báo về khủng hoảng nhân sự đã khiến trận chiến nhân tài càng trở nên ác liệt giữa các đơn vị, và “xây dựng thương hiệu tổ chức cho tuyển dụng” không còn chỉ ăn nhập với những tổ chức, tập đoàn lớn mà cũng là vấn đề mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ càng nên chú trọng.

Khảo sát của JobStreet.Com cũng chỉ ra rằng bên cạnh những khó khăn thường gặp như khó tìm ứng viên thích hợp, ứng viên có đề xuất cao về lương hay ứng cử viên không ăn nhập văn hóa tổ chức thì việc doanh nghiệp xây dựng thương hiệu không mạnh cũng là thử thách đối với công tác tuyển dụng của các tổ chức.

Trong khi đó, mẩu tin quảng cáo việc làm cũng như trang giấy tờ đơn vị là những công cụ hiệu quả giúp các công ty “quảng bá thương hiệu cho công tác tuyển dụng” mà phần đông giới tuyển dụng tại Việt Nam vẫn chưa đích thực đầu tư về mặt nội dung.

Do đó, trong hội thảo Café nhân viên Tháng 12, JobStreet.Com đã một lần nữa giới thiệu và nhấn mạnh tầm quan yếu của mẩu tin tuyển dụng 5 sao – Vừa tuyển dụng, vừa quảng bá thương hiệu tổ chức, cho phép cơ quan đăng hình ảnh và video giới thiệu về hoạt động và văn hóa cơ quan.

Đối với phân khúc nhân viên cấp cao, kết quả khảo sát cũng cho thấy rằng khi quyết định chuyển việc, họ sẽ cân nhắc những nhân tố về tình trạng kinh tế của công ty, mức lương và thời cơ thăng tiến.

Chính cho nên, đơn vị khi tuyển dụng càng cần thiết phải tuyên truyền rõ ràng và quyến rũ hơn nữa về những thông báo mà ứng cử viên quan hoài.

Nguồn: JobStreet

Làm gì mới viên chức lớn tuổi? Câu hỏi gây nhức óc các cơ quan sinh sản

Hàng năm, mỗi quốc gia lại có hàng chục ngàn người lao động bước vào tuổi 60 và hàng triệu người đang chuẩn bị về hưu hoặc đổi thay công việc của mình do tuổi tác. Đối với các nhà sản xuất thì đây cũng là lúc họ phải chọn lựa giữa việc giữ lại những công nhân lành nghề, lâu năm, hay là để họ nghỉ hưu hoặc chuyển sang làm cho những doanh nghiệp khác.

Vậy các viên chức lớn tuổi mong muốn gì từ người sử dụng lao động?

Theo Suzance Miklos, giám đốc điều hành của công ty Cleveland đồng thời là cố vấn viên chịu bổn phận kết liên chiến lược kinh doanh với chiến lược   nhân sự   , cho biết: “Khi chúng tôi bàn về mong muốn của các nhân sự lâu năm, chúng tôi nhận ra rằng, về khái quát đó cũng chính là những điều mà thế hệ cần lao trẻ trông chờ”. Miklos còn cho biết, theo kết quả điều tra thì những nhân sự lâu năm muốn làm việc trong thời kì ngắn hơn nhưng với trách nhiệm công việc cao hơn. Sau đây là 5 nguyên cớ khiến cho các viên chức lâu năm lại muốn ở lại làm việc tại doanh nghiệp:

- Tiếp tục được hưởng trợ cấp y tế: 61%

- Vẫn được nhận   lương   : 54%

- Công việc ổn định: 35%

- Quan hệ đồng nghiệp thân thiện, dễ chịu: 28%

- Cảm thấy có bổn phận đối với công việc, dự án, nhiệm vụ chưa hoàn thành: 27%

Những gì người ta thấy trong kế hoạch công tác của viên chức trẻ lại đang được ứng dụng cho cuộc sống của những viên chức lâu năm. Các nhân sự sắp đến tuổi nghỉ hưu không chỉ muốn cống hiến cho công tác mà họ đang thực hiện, mà còn mong có một sự cân bằng trong cuộc sống của mình bên cạnh các nguyên tố như sức khỏe, gia đình, cuộc sống tinh thần... Phòng ban viên chức của các cơ quan cần thấu hiểu những mong muốn thực thụ của người cần lao lâu năm, bởi đây chính là một trong những nguyên nhân chủ yếu khiến cho nhiều người muốn nghỉ hưu khi vừa đến tuổi, hoặc thậm chí đang trong độ tuổi cần lao.

Ngoài ra, nhiều cơ quan lại cảm thấy e sợ khi buộc phải đề cập tới vấn đề này – lãnh đạo không muốn hỏi khi nào nhân sự sẽ nghỉ hưu và cũng không ai muốn nhắc đến chuyện đó trước. Thế nhưng đối với các doanh nghiệp sản xuất thì việc quan tâm đến vấn đề nghỉ hưu của nhân sự phải được tính đến, trước khi họ nhận ra mình đã đánh mất những nhân viên thực sự có trình độ.

Cuộc điều tra gần đây do đơn vị quản trị nguồn nhân lực (Society for   human resource   Management - SHRM) tiến hành cho thấy ½ số người được phỏng vấn nói rằng lớp công nhân bây chừ thiếu năng lực chuyên môn, kỹ năng giao dịch kém, không đủ khả năng phân tích, tri thức về kinh doanh chưa đạt yêu cầu.

Bây chừ đang có hàng triệu người trên toàn cầu nghỉ hưu khi còn rất trẻ, trong khi lại có rất nhiều công nhân khác tham gia vào lực lượng lao động, nhưng lại thiếu năng lực chuyên môn để thực thi công tác. Vấn đề về lực lượng lao động và nguồn nhân công này gây ảnh hưởng không nhỏ tới khả năng cạnh tranh của các đơn vị. Và   phòng nhân viên   phải là phòng ban trước tiên tìm ra phương án giải quyết những thách thức này.

Theo báo cáo của Hiệp hội lương hưu Mỹ (American Association of Retired Persons – AARP), nếu các Giám đốc viên chức đã từng cho rằng những công nhân lâu năm nên được thay thế bằng lớp công nhân mới ra trường, thì đến một lúc nào đó họ sẽ nhận ra rằng các nhân viên lâu năm chính là những người biết tự thu xếp chế độ làm việc linh hoạt, có kiến thức và kinh nghiệm thực tế. Họ đã có được công tác mà nhiều người mong ước với chế độ nghỉ hưu ưu đãi. Đây cũng chính là động lực thu hút công nhân trên 60 tuổi tiếp tục ở lại làm việc cùng công ty, dù rằng họ đã đến tuổi về hưu.

Bản báo cáo của AARP vào năm 2005 có tên “ Tình trạng công việc của công nhân trên 50 tuổi” cho biết có hơn 58% giám đốc nhân viên được hỏi đã thừa nhận rằng, so với 5 năm trước, ngày nay thật khó để tìm ra được số lượng công nhân lành nghề đủ để đáp ứng nhu cầu sản xuất.

Miklos giảng giải rằng: “công tác sinh sản và cần lao thuộc hạ đã không còn thu hút thế hệ trẻ nữa. Trước đây, khi đời sống đang còn nhiều khó khăn và người ta phải làm mọi việc để nuôi sống gia đình, thì các nhà sản xuất có thể tuyển lựa từ số đó những người vừa sẵn sàng làm việc, vừa hội đủ đề nghị của công tác. Nhưng giờ đây mọi chuyện nhường nhịn như đã đổi thay”.

Như vậy, các đơn vị, đặc biệt là các công ty sinh sản, nên giữ lại những công nhân lâu năm của mình. Đã có rất nhiều đơn vị lớn giải quyết được vấn đề này bằng cách cho nhân viên nghỉ hưu khi đủ tuổi, rồi lại tuyển họ vào làm theo chế độ bán thời gian. Ngược lại, các cơ quan không làm theo cách này có thể sẽ phải đối diện với nguy cơ mất đi những viên chức giỏi giang và giàu kinh nghiệm.

(Quantri.Vn)