Kiểm tra nhân viên hiệu quả

Kiểm tra nhân viên hiệu quả

Đánh giá nhân viên luôn được coi là hoạt động “chẳng đặng thì đừng” – các nhà quản trị cảm thấy e sợ khi phải đưa ra những kết luận kiểm tra, còn viên chức cũng không vui vẻ gì khi phải đón nhận chúng. Vậy làm thế nào để bạn vượt qua rào cản tâm lý này?

Dù ở bất cứ đơn vị nào thì hoạt động đánh giá công tác của viên chức cũng nhằm ba mục đích chính sau đây:
- Coi xét và kết luận một cách công bằng và khách quan về việc nhân sự có thực hành nhiệm vụ theo đúng các yêu cầu đề ra hay không, từ đó thưởng công xứng đáng cho các cá nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong công tác, đồng thời tìm ra những nhân sự yếu kém, thiếu năng lực hay chưa thực thụ nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được phân công.
- Dựa trên sự kiểm tra của cấp quản lý, nhân sự có thể đặt ra cho mình những mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao năng suất lao động và thăng tiến trong công việc. Đó cũng là dịp để các viên chức kiểm điểm bản thân và tối ưu hóa quy trình hoạt động của mình để hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn.
- Phát triển các mục tiêu nghề nghiệp giúp nhân sự theo kịp những đề xuất của một tổ chức năng động. Việc này nhằm mục tiêu tương tác năng lực của một nhân sự ngày nay, chứ không phải để nhân viên đó trở nên một người làm việc hiệu quả trong mai sau. Hơn nữa, ngày càng phát sinh nhiều đề nghị mới đối với công tác, do đó nhân sự phải được tạo điều kiện để phát triển cùng với công tác và tổ chức.

Bằng việc tụ hội vào 7 nguyên tố dưới đây, bạn có thể chuyển hoạt động kiểm tra thành một trong những hoạt động quản trị quan yếu nhất ở đơn vị mình và thay đổi cái nhìn ác cảm của mọi người dành cho nó.

1. Xếp đặt lại các lĩnh vực mấu chốt
Hoạt động này sẽ là thời cơ tốt để các nhà quản lý và viên chức sắp đặt và đánh giá lại các kết quả công việc chính yếu, những gì mà mọi người phải chịu nghĩa vụ. Đối với một nhà quản trị, công tác cốt yếu đó có thể là: sản xuất, chất lượng, chi phí, an toàn, nhân sự… Đối với một kỹ sư, có thể là: sữa chữa, bảo dưỡng, lắp đặt, cải tiến…

Đánh giá công tác được xem như bước tiếp theo của cuộc phỏng vấn   tuyển dụng   . Nếu cuộc phỏng vấn   tuyển dụng   khởi đầu bằng việc nhìn nhận các nguyên tố chủ chốt của công việc và các kỹ năng cá nhân, thì hoạt động đánh giá công việc sẽ coi xét và xác định nhân tố chủ chốt nào cần phải đổi thay, đồng thời nhân sự cần đến những kỹ năng gì để tiến hành sự thay đổi này.

2. Kiểm tra công việc ngày nay của nhân sự
Trên cương vị nhà quản lý, việc dành thời kì để coi xét lại hoạt động trước đây của nhân sự là bước đi cần thiết giúp bạn hoạch định kế hoạch cho ngày mai. Việc này giúp chúng ta có thể nghĩ suy và đánh giá lại mọi việc, xem xét nên kết thúc hay cứ tiếp tục như trước đây. Như vậy, hoạt động kiểm tra nên là một phần của quy trình quản trị.

Hal Leavitt, giáo sư thuộc Đại học Chicago, cho rằng thái độ làm việc của viên chức sẽ được cải thiện tương hợp với chừng độ chính xác của các phản hồi mà họ nhận được, cả tích cực lẫn tiêu cực. Khi nhân viên không chắc chắc về chất lượng công việc của mình, họ sẽ thường xuyên tự đặt ra những giả thiết tồi tệ nhất, niềm tin của họ cũng sa sút và sẽ tác động xấu đến chất lượng nhiệm vụ mà họ thực thi. Có thể so sánh điều này với một vận khích lệ: một khi không thể đếm được số cú đánh của mình, người chơi golf sẽ chỉ ra sân golf để đi bộ.

3. Luận bàn thông tin
Hoạt động đánh giá nên được lên kế hoạch thời gian một cách cẩn thận sao cho ăn nhập với quy trình kinh doanh của cơ quan. Bạn cũng có thể sử dụng cuộc phỏng vấn đánh giá như một dịp để thảo luận thông tin giữa các cá nhân với nhau về:
- Toàn cảnh bức tranh lớn: doanh nghiệp đã hoạt động như thế nào trong suốt thời kì qua và sẽ đạt được những gì trong ngày mai.
- Những đổi thay quan yếu có thể tương tác đến từng cá nhân và toàn thể đơn vị.
- Các cơ hội kinh doanh cho công ty trên thị trường.
- Các kế hoạch chi tiết có tương tác đến viên chức.
Việc luận bàn các thông tin này luôn thiết thực và có tương tác lớn đến động cơ làm việc của viên chức.

4. Nhận ra những công việc hiệu quả hơn cả.
Đôi khi nhà quản lý dành ra quá nhiều thời gian để giải quyết mâu thuẫn nội bộ và xử lý các nhân sự có vấn đề. Hoạt động đánh giá sẽ cho phép các nhà quản lý khôi phục lại thế thăng bằng và nhận ra ai là “người anh hùng” thực thụ trong tập thể. Để tìm ra những cá nhân đó, bạn hãy nhìn lại toàn bộ viên chức để xem:
- Ai là người ít thôi việc nhất?
- Ai là người không bao giờ nói “Không”?
- Ai là người chịu được sức ép công tác?
- Ai là người hoàn thành công việc đúng hạn?
- Ai là người biểu thị tính kiệm ước?
- Ai là người luôn sẵn lòng trợ giúp người khác?
- Ai là người thực thụ không cho rằng bạn đã quên họ có mặt ở đó?
- Ai là người không khước từ bất kỳ công tác gì nhằm tương trợ đồng nghiệp?
- Ai là người giảm nhẹ các xung đột và xây dựng tinh thần làm việc tập thể?
- Ai là người luôn tiếp tục công việc ngay cả khi lãnh đạo đi vắng?
- Ai là người tránh xa sự nổi danh?
- Ai là người không bao giờ để mếch lòng tin?

5. Xây dựng niềm tin.
Quy trình đánh giá là thời cơ đem lại cho mọi người những nhìn nhận thấu đáo về chất lượng công việc mà họ đang thực hiện. Điều này sẽ chuyển thành sức mạnh và xây dựng được lòng tin của các nhân sự. Để mọi người cùng nghĩ suy về những điểm hay http://blognhansu.Net của họ, bạn hãy đưa ra một số câu hỏi dưới đây:
- Bạn cho rằng mình hoàn tất công việc nào tốt nhất trong năm nay?
- Điều gì khiến bạn có cảm giác hứng khởi khi thực hiện?
- Đâu là thời kì thoải mái nhất đối với bạn?
- Bạn cảm thấy thoả mãn nhất về điều gì?
- Bạn thực hành công tác nào nhanh nhất?
- Bạn muốn dành thêm thời gian cho công tác gì?
- Bạn nghĩ các điểm hay của mình là gì?

6. Xây dựng mối quan hệ thân thiện giữa người sử dụng cần lao và người cần lao.
Mối quan hệ chủ - thợ là mối quan hệ cốt lõi và có liên quan lớn đến chất lượng công tác hoàn thành. Khi mối quan hệ này trở nên xấu đi, công tác sẽ có chiều hướng đi xuống, và trái lại. Hoạt động đánh giá, do vậy, là một thời cơ quan trọng để bạn vận dụng một đôi nỗ lực nhằm cải thiện mối quan hệ này.

7. Hoạch định cho ngày mai.

Sau khi coi xét và kiểm tra hoạt động của viên chức, bạn sẽ cần đến một kế hoạch đánh giá mới cho tương lai. Đây là kế hoạch đánh dấu điểm kết cho quy trình đánh giá, bao gồm:
- Những kế hoạch hành động tức thời của Cả nhà quản trị lẫn viên chức.
- Những kế hoạch ảnh hưởng đến cách thức giải quyết vấn đề để ứng phó với những lực cản của sự phát triển.
- Những kế hoạch tương tác tới những gì mà nhân viên mong muốn đẩy mạnh.
- Những kế hoạch phát triển dựa trên các tiềm năng đã được nhận biết.
- Những kế hoạch nghề nghiệp dựa trên sự cân xứng giữa cơ hội của đơn vị và sự phát triển của nhân sự.
- Những kế hoạch suốt đời.

Nhìn chung, đánh giá công tác nên là hoạt động có sự tham dự của tập thể. Không ai biết rõ công tác hơn chính những người đang thực hành nó. Bằng việc chuyển hoạt động đánh giá đơn phương thành các cuộc thảo luận đích thực, bạn có thể biết được những thông tin có ích giúp các nhân sự hoàn tất công tác của mình trong tương lai. Trước mỗi cuộc bàn bạc, bạn hãy để nhân sự tự đánh giá về bản thân mình. Mặc dù bạn có thể cho rằng các nhân viên sẽ lợi dụng việc này để đánh giá quá cao về mình, nhưng thực tiễn đã cho thấy nhân sự thường nghiêm khắc hơn nhiều so với các nhà quản trị trong việc kiểm tra này.

Hoạt động đánh giá có thể được xem như một tác nhân kích thích lòng nhiệt tình của nhân sự. Đó là những gì mà các nhà quản lý cần thực hành để chứng minh năng lực lãnh đạo của mình. Còn đối với nhân sự, mỗi lần đánh giá là một sự kiện đáng ghi nhớ trong cuộc sống của họ. Với 7 bước trên, bạn sẽ tạo ra cho các nhân viên những ngày vui đích thực.

(Customer service manager)

Giải đáp câu hỏi "tại sao phải tập huấn nhân viên"?

(Quản trị) huấn luyện nhân sự là một công việc không kém phần quan trọng. Vì sao lại như vây?

1. Trong vòng 3-5 năm, phân nửa những người biết sale sẽ bị lỗi thời. Kỹ thuật bán hàng đã có những bước phát triển căn bản.

2. Kinh nghiệm bản thân không đủ để theo sát thị trường khắc nghiệt. Bạn sẽ làm gì khi một bác bỏ sĩ nói: "tôi chưa hề đọc một quyển sách hay tham gia buổi hội thảo hèn kể từ khi tôi tốt nghiệp cách đây 20 năm!".

3. Tại sao tất cả những cá nhân xuất sắc trong mọi lĩnh vực đều phải dành nhiều thời kì cho việc tập tành?

4. Những người tập huấn viên chức bán hàng hàng đầu bỏ ra khoảng 2 tuần một năm để học tập.

5. Chiến lược ngày nay và triển vọng phát triển của một đơn vị thành công hay không hồ hết đều gắn liền với một đội ngũ bán hàng có kỹ năng. Chiến lược chăm sóc khách hàng chẳng thể thực hành được nếu không có đội ngũ bán hàng được đào tạo tốt. (ASTD Annual Research Report)

6. Lòng nồng hậu của một viên chức bán hàng mới sẽ giúp anh ta được 90 ngày sau đó kỹ năng bán hàng phải được lấp vào nếu không năng suất cần lao sẽ bị giảm. Nếu không được bổ dưỡng nghiệp vụ thì 12 đến 18 tháng sau hiệu suất có thể bị giảm khoảng 20%.

7. 80% viên chức sale bị sợ và thôi việc trong năm đầu tiên vì họ không có kỹ năng căn bản.
8. Kinh nghiệm trong quá khứ và được giáo dục bài bản không có tức là tương đương với việc thành công trong bán hàng.

9. Bạn hãy tính thử phí cho một giao tế bán hàng của viên chức sale, bạn sẽ thấy họ nên được đào tạo để tăng cường tay nghề. (McGraw Hill Research))

10. "Những nhân viên sale đã trải qua lớp huấn luyện chuyên sâu về nghiệp vụ cho thấy hiệu suất làm việc tăng từ 35% đến 1665%. Nhưng có đến khoảng 70% cơ quan không tập huấn thêm để phát triển kỹ năng bán hàng của nhân viên mình. (ASTD Annual Research Report)

11. Các đơn vị thường nhồi nhét tri thức về sản phẩm và phát triển những kỹ năng về kỹ thuật xem như đó là "huấn luyện bán hàng". Song điều đó chưa chắc giúp cho nhân viên bán hàng một cách hiệu quả.

12. Chúng ta hãy xem việc đào tạo là bảo hiểm cho tài sản to nhất của chúng ta   viên chức   .
(Sales & Marketing Management Magazine, Jan 1990)

13. Trong số 95% các khóa tập huấn kém hiệu quả, người ta liền cho rằng do học viên nhưng thực ra không phải. (Traning Magazine, June 1993)

14. Những viên chức bán hàng giỏi rất sắc bén vì họ có thể loại bỏ những suy nghĩ lỗi thời (Donald Trump)

15. Sau 90 ngày trước hết sự tích cực của công tác mới sẽ hết thay vào đó là thực lực. Nếu không có sự tẩm bổ kỹ năng, 80% nhân sự bán hàng mới sẽ bỏ nghề bán hàng trong năm.

16. Vai trò của cấp quản lý quan yếu đến đâu? Theo nghiên cứu Industrial Distribution thì 82% lượng khách hàng bị mất là do sự cẩu thả và thái độ lạnh nhạt của cấp quản lý.

VẤN ĐỀ huấn luyện NVQLBH

1. Nhân sự quản trị bán hàng (NVQLBH) chịu bổn phận chính trước những kết quả đạt được của những nhân sự bán hàng dưới mình. Phần thưởng cho họ (nhân viên quản trị) được tính ra từ sự tiến bộ của những nhân viên. Vậy mà thực thụ sale manager chỉ dành có 15 phút một tháng cho mỗi viên chức sale để nâng cao kỹ năng cho họ.

2. " … Tuyển chọn và đào tạo NVQLBH đã trở thành một trong những vấn đề cần kíp nhất trong công việc quản trị". (Harvard Business Review)

3. "50% NVQLBH trong một cuộc dò hỏi đã cho biết trước đó họ chưa hề đọc bản biểu thị công việc mà họ nghĩ họ sẽ làm." (American Management Association)

4. "78% NVQLBH không hài lòng với các khóa đào tạo hoặc họ chưa bao giờ nhận được một sự huấn luyện nào để trang bị kỹ năng ăn nhập với vai trò QLBH của họ." (American Management Association)

5. "Chỉ có 1 trong 44 công ty trong cuộc dò la có chương trình tập huấn NVQLBH" (American Management Association)

6. Dùng đúng phương pháp phỏng vấn và   tuyển dụng   có thể giảm 40% người không ăn nhập.
7. "Trong một tháng, những nhà quản quản trị giỏi ngày nay có thể quyết định nhiều hơn tổ tông của họ làm trong một đời".

Lưu trữ tại Quantri.Vn