Đánh giá nhân viên hiệu quả - Hrm Blog

Đánh giá nhân viên hiệu quả

Đánh giá nhân viên luôn được coi là hoạt động “chẳng đặng thì đừng” – các nhà quản lý cảm thấy e ngại khi phải đưa ra những kết luận đánh giá, còn nhân viên cũng không vui vẻ gì khi phải đón nhận chúng. Vậy làm thế nào để bạn vượt qua rào cản tâm lý này?

Dù ở bất cứ doanh nghiệp nào thì hoạt động đánh giá công việc của nhân viên cũng nhằm ba mục tiêu chính sau đây:

- Xem xét và kết luận một cách công bằng và khách quan về việc nhân viên có thực hiện nhiệm vụ theo đúng các yêu cầu đề ra hay không, từ đó thưởng công xứng đáng cho các cá nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong công việc, đồng thời tìm ra những nhân viên yếu kém, thiếu năng lực hay chưa thực sự nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được phân công.

- Dựa trên sự đánh giá của cấp quản lý, nhân viên có thể đặt ra cho mình những mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao năng suất lao động và thăng tiến trong công việc. Đó cũng là dịp để các nhân viên kiểm điểm bản thân và tối ưu hóa quy trình hoạt động của mình để hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn.

- Phát triển các mục tiêu nghề nghiệp giúp nhân viên theo kịp những yêu cầu của một tổ chức năng động. Việc này nhằm mục tiêu thúc đẩy năng lực của một nhân viên hiện tại, chứ không phải để nhân viên đó trở thành một người làm việc hiệu quả trong tương lai. Hơn nữa, ngày càng nảy sinh nhiều yêu cầu mới đối với công việc, do đó nhân viên phải được tạo điều kiện để phát triển cùng với công việc và tổ chức.

Bằng việc tập trung vào 7 nhân tố dưới đây, bạn có thể chuyển hoạt động đánh giá thành một trong những hoạt động quản lý quan trọng nhất ở công ty mình và thay đổi cái nhìn ác cảm của mọi người dành cho nó.

1. Sắp xếp lại các lĩnh vực then chốt

Hoạt động này sẽ là cơ hội tốt để các nhà quản lý và nhân viên sắp xếp và đánh giá lại các kết quả công việc chủ yếu, những gì mà mọi người phải chịu trách nhiệm. Đối với một nhà quản lý, công việc chủ yếu đó có thể là: sản xuất, chất lượng, chi phí, an toàn, nhân viên… Đối với một kỹ sư, có thể là: sữa chữa, bảo dưỡng, lắp đặt, cải tiến…

Đánh giá công việc được xem như bước tiếp theo của cuộc phỏng vấn   tuyển dụng   . Nếu cuộc phỏng vấn   tuyển dụng   bắt đầu bằng việc nhìn nhận các yếu tố then chốt của công việc và các kỹ năng cá nhân, thì hoạt động đánh giá công việc sẽ xem xét và xác định yếu tố then chốt nào cần phải thay đổi, đồng thời nhân viên cần đến những kỹ năng gì để tiến hành sự thay đổi này.

2. Kiểm tra công việc hiện tại của nhân viên

Trên cương vị nhà quản lý, việc dành thời gian để xem xét lại hoạt động trước đây của nhân viên là bước đi cần thiết giúp bạn hoạch định kế hoạch cho tương lai. Việc này giúp chúng ta có thể suy nghĩ và đánh giá lại mọi việc, xem xét nên chấm dứt hay cứ tiếp tục như trước đây. Như vậy, hoạt động đánh giá nên là một phần của quy trình quản lý.

Hal Leavitt, giáo sư thuộc Đại học Chicago, cho rằng thái độ làm việc của nhân viên sẽ được cải thiện tương xứng với mức độ chính xác của các phản hồi mà họ nhận được, cả tích cực lẫn tiêu cực. Khi nhân viên không chắc chắc về chất lượng công việc của mình, họ sẽ thường xuyên tự đặt ra những giả định tồi tệ nhất, niềm tin của họ cũng sa sút và sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng nhiệm vụ mà họ thực thi. Có thể so sánh điều này với một vận động viên: một khi không thể đếm được số cú đánh của mình, người chơi golf sẽ chỉ ra sân golf để đi bộ.

3. Trao đổi thông tin

Hoạt động đánh giá nên được lên kế hoạch thời gian một cách cẩn thận sao cho phù hợp với quy trình kinh doanh của công ty. Bạn cũng có thể sử dụng cuộc phỏng vấn đánh giá như một dịp để trao đổi thông tin giữa các cá nhân với nhau về:

- Toàn cảnh bức tranh lớn: Công ty đã hoạt động như thế nào trong suốt thời gian qua và sẽ đạt được những gì trong tương lai.

- Những thay đổi quan trọng có thể ảnh hưởng đến từng cá nhân và toàn thể công ty.

- Các cơ hội kinh doanh cho công ty trên thị trường.

- Các kế hoạch chi tiết có ảnh hưởng đến nhân viên.

Việc trao đổi các thông tin này luôn thiết thực và có ảnh hưởng lớn đến động cơ làm việc của nhân viên.

4. Nhận ra những công việc hiệu quả hơn cả.

Đôi khi nhà quản lý dành ra quá nhiều thời gian để giải quyết mâu thuẫn nội bộ và xử lý các nhân viên có vấn đề. Hoạt động đánh giá sẽ cho phép các nhà quản lý khôi phục lại thế cân bằng và nhận ra ai là “người anh hùng” thực sự trong tập thể. Để tìm ra những cá nhân đó, bạn hãy nhìn lại toàn bộ nhân viên để xem:

- Ai là người ít nghỉ việc nhất?

- Ai là người không bao giờ nói “Không”?

- Ai là người chịu được sức ép công việc?

- Ai là người hoàn thành công việc đúng hạn?

- Ai là người thể hiện tính tiết kiệm?

- Ai là người luôn sẵn lòng giúp đỡ người khác?

- Ai là người thực sự không cho rằng bạn đã quên họ có mặt ở đó?

- Ai là người không từ chối bất kỳ công việc gì nhằm hỗ trợ đồng nghiệp?

- Ai là người giảm nhẹ các xung đột và xây dựng tinh thần làm việc tập thể?

- Ai là người luôn tiếp tục công việc ngay cả khi lãnh đạo đi vắng?

- Ai là người tránh xa sự nổi tiếng?

- Ai là người không bao giờ để mất lòng tin?

5. Xây dựng niềm tin.

Quy trình đánh giá là cơ hội đem lại cho mọi người những nhìn nhận thấu đáo về chất lượng công việc mà họ đang thực hiện. Điều này sẽ chuyển thành sức mạnh và xây dựng được lòng tin của các nhân viên. Để mọi người cùng suy nghĩ về những điểm mạnh http://blognhansu.Net của họ, bạn hãy đưa ra một số câu hỏi dưới đây:

- Bạn cho rằng mình hoàn thành công việc nào tốt nhất trong năm nay?

- Điều gì khiến bạn có cảm giác hứng khởi khi thực hiện?

- Đâu là thời gian thoải mái nhất đối với bạn?

- Bạn cảm thấy thoả mãn nhất về điều gì?

- Bạn thực hiện công việc nào nhanh nhất?

- Bạn muốn dành thêm thời gian cho công việc gì?

- Bạn nghĩ các điểm mạnh của mình là gì?

6. Xây dựng mối quan hệ thân thiện giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Mối quan hệ chủ - thợ là mối quan hệ then chốt và có ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc hoàn thành. Khi mối quan hệ này trở nên xấu đi, công việc sẽ có chiều hướng đi xuống, và ngược lại. Hoạt động đánh giá, vì vậy, là một cơ hội quan trọng để bạn áp dụng một vài nỗ lực nhằm cải thiện mối quan hệ này.

7. Hoạch định cho tương lai.

Sau khi xem xét và đánh giá hoạt động của nhân viên, bạn sẽ cần đến một kế hoạch đánh giá mới cho tương lai. Đây là kế hoạch đánh dấu điểm kết cho quy trình đánh giá, bao gồm:

- Những kế hoạch hành động tức thời của cả nhà quản lý lẫn nhân viên.

- Những kế hoạch liên quan đến phương pháp giải quyết vấn đề để đối phó với những lực cản của sự phát triển.

- Những kế hoạch liên quan tới những gì mà nhân viên mong muốn đẩy mạnh.

- Những kế hoạch phát triển dựa trên các tiềm năng đã được nhận diện.

- Những kế hoạch nghề nghiệp dựa trên sự tương thích giữa cơ hội của công ty và sự phát triển của nhân viên.

- Những kế hoạch suốt đời.

Nhìn chung, đánh giá công việc nên là hoạt động có sự tham gia của tập thể. Không ai biết rõ công việc hơn chính những người đang thực hiện nó. Bằng việc chuyển hoạt động đánh giá đơn phương thành các cuộc thảo luận thực sự, bạn có thể biết được những thông tin hữu ích giúp các nhân viên hoàn tất công việc của mình trong tương lai. Trước mỗi cuộc thảo luận, bạn hãy để nhân viên tự đánh giá về bản thân mình. Mặc dù bạn có thể cho rằng các nhân viên sẽ lợi dụng việc này để đánh giá quá cao về mình, nhưng thực tế đã cho thấy nhân viên thường nghiêm khắc hơn nhiều so với các nhà quản lý trong việc đánh giá này.

Hoạt động đánh giá có thể được xem như một tác nhân kích thích lòng nhiệt tình của nhân viên. Đó là những gì mà các nhà quản lý cần thực hiện để chứng minh năng lực lãnh đạo của mình. Còn đối với nhân viên, mỗi lần đánh giá là một sự kiện đáng ghi nhớ trong cuộc sống của họ. Với 7 bước trên, bạn sẽ tạo ra cho các nhân viên những ngày vui thực sự.

(Customer service manager)

Chiêu độc 'cướp' nhân viên xuất sắc của công ty đối thủ

Những ứng viên tốt đều đã có chủ, vây làm thế nào để tiếp cận, thuyết phục họ mạo hiểm tham gia góp sức phát triển công ty khởi nghiệp của bạn?



Bài viết dưới đây chia sẻ bí quyết lôi kéo nhân viên suất sắc từ các công ty đối thủ của nữ CEO mạng xã hội Posses Rebekah Campbell.

Thuê được những ứng viên xuất sắc tạo thành nhóm làm việc hiệu quả luôn là vấn đề nan giải đối với nhiều doanh nghiệp, nhất là những công ty mới khởi nghiệp như của tôi. Tôi biết rằng mình cần phải tìm kiếm những nhân viên có năng lực làm việc và trí tưởng tượng tốt.

Nhưng câu hỏi đặt ra là tìm bằng cách nào trong số biển người rộng lớn như vậy?

Là chủ của công ty nhỏ, tôi nhận ra rằng xây dựng một đội ngũ nhân viên tốt là điều cốt yếu, quan trọng nhất. Văn phòng chúng tôi chỉ có đủ diện tích dành cho những người hạng A và luôn đảm bảo có biểu hiện tốt trong công việc và cam kết không rời khỏi công ty.

Trước đây, tôi đã từng đưa lên nhiều website tiềm năng những tin quảng cáo việc làm và chuẩn bị tinh thần để đón nhận hàng loạt đơn xin ứng tuyển. Tôi phải dành các buổi chiều cuối tuần để đọc qua hồ sơ của ứng viên, loại bỏ đi tới 3/4 và sau đó viết email phản hồi với những người còn lại.

Tôi luôn luôn gửi email với nội dung gồm một danh sách các câu hỏi cho từng ứng viên để hoàn thành và ghi rõ thời gian phải gửi trả cho tôi bản câu hỏi này. Động thái này giúp tôi loại bỏ thêm được 1 nửa số ứng viên gồm những người không phản hồi lại email đúng thời gian quy định hoặc trả lời câu hỏi hờ hững, sai chính tả và những lỗi vặt khác.

Thông thường cuối cùng tôi chọn ra được khoảng 10 người vào vòng phỏng vấn, nhưng hầu như họ đều làm tôi thất vọng.

Tôi nhận ra vấn đề nằm ở chỗ, những ứng viên tốt thì thường đang có một công việc tốt rồi và chẳng bao giờ quan tâm tới những tin quảng cáo việc làm nữa. Không hiểu sao, tôi luôn nghĩ mình phải tìm ra được những người này và thuyết phục họ chấp nhận nguy hiểm để tham gia vào công ty khởi nghiệp của tôi.

Giải pháp duy nhất và dễ dàng nhất lúc đó để làm được việc này dường như là thuê một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp. Tuy nhiên, là một công ty nhỏ mới khởi nghiệp chúng tôi không có đủ tiềm lực tài chính để chấp nhận khoản phí dịch vụ lên tới 20% lương hàng năm của ứng viên.

Mọi chuyện thay đổi vào đầu năm nay khi tôi tình cờ đăng nhập vào dịch vụ tuyển dụng của LinkedIn. Chỉ với 2.200 USD/quý, tôi có thể tìm kiếm thông tin chi tiết của những kiểu ứng viên mà mình cần và sau đó tiếp cận họ. Tôi có thể tìm kiếm theo địa chỉ, chức danh công việc trước đó hoặc hiện tại, ngoài ra còn có thể tiếp cận ứng viên từ việc lọc ra họ tốt nghiệp từ trường đại học nào và họ đã làm công việc hiện tại được bao lâu.

Một trong những thử thách lớn nhất với tôi từ khi chuyển sang phương thức tìm kiếm ứng viên mới này đó là tìm kiếm cho vị trí nhân viên phát triển cấp cao. Tôi không phải là một kỹ sư, vì thế tôi không có nền tảng tốt trong lĩnh vực này. Tôi biết những người ứng tuyển thông qua quảng cáo việc làm trực tuyến hiếm khi là những ứng viên tốt nhất trong khi đó là một công ty công nghệ, chúng tôi rất cần mở rộng đội ngũ nhân viên phát triển.

Một số công ty như Google đã có danh tiếng và họ hoàn toàn đủ khả năng thu hút được những nhà phát triển tốt nhất. Lợi dụng điểm này, tôi đã chạy những tìm kiếm đặc biệt trên LinkedIn cho các kỹ sư, những người đã hoặc đang làm việc cho Google ở gần khu vực đặt trụ sở của công ty tôi. Tôi cho rằng những người đã làm việc được hơn 2 năm đều sẵn lòng muốn tìm kiếm cho mình một cơ hội mới.

Lần tuyển dụng gần đây nhất, tôi tìm kiếm ra khoảng hơn 90 kết quả trên LinkedIn sau đó đọc lướt tiêu đề hồ sơ và bỏ bất cứ ai tôi cho là không phù hợp và sau đó gửi email riêng tới khoảng 60 trường hợp còn lại.

Có khoảng 60% những người được gửi email có phản hồi lại và khoảng 5% yêu cầu được nghe chi tiết hơn về công việc. Sau đó, tôi sắp xếp một cuộc gặp mặt với họ tại quán cà phê và nếu như cuộc nói chuyện thành công và tôi thấy rằng người đó có năng lực và phù hợp với văn hóa của công ty thì tôi tiếp tục đưa ra những gợi mở về tương lai sáng lạng cho họ và lý do tại sao họ nên tham gia vào công ty.

Ngoài ra, tôi chọn ra một số ứng viên thật sự nổi bật và sắp xếp một cuộc gặp mặt. Lần đó, tôi đã gặp 3 nhà phát triển ưu tú làm việc tại các công ty đối thủ lớn với công ty tôi.

Trong quá trình thực hiện tuyển dụng theo cách này, tôi nhận ra rằng càng nhiều tính cá nhân trong email được gửi đi thì dường như ứng viên có xu hướng muốn trả lời lại hơn. Ví dụ, tôi sẽ tìm tìm kiếm ứng viên đến từ đại học A và bây giờ đang làm việc tại công ty B.

Sau đó, tôi liên lạc với khoảng 50 ứng viên nhưng lại viết email như là chỉ gửi riêng cho một mình họ. Điều này có nghĩa là bạn không nên gửi thư hàng loạt, không có tính chọn lọc. Việc này rất dễ đánh mất đi những ứng viên tiềm năng, nhất là những người đang có vị trí công việc tốt rồi.

Cách tuyển dụng thông qua LinkedIn này thực sự rất hữu ích, đây là thị trường săn đầu người với giá phải chăng mà vẫn có thể tìm ra được những ứng viên ưu tú, thậm chí lôi kéo được những ứng viên xuất sắc từ công ty đối thủ.

Tuy nhiên, vấn đề ở chỗ, nếu tôi cố gắng lôi kéo những nhân viên tốt nhất của các công ty đối thủ thì chắc chắn họ cũng có ý định tương tự với nhân viên của chúng tôi. Không ai dám chắc, nhưng họ hoàn toàn có thể cũng sử dụng chiêu thức tiếp cận nhân viên của tôi thông qua LinkedIn.

Điều này hầu như không thể tránh khỏi, nhưng tôi đã có 2 chiến lược để đối phó với tình huống này. Đầu tiên, nếu là công ty nhỏ, tôi sẽ lập một trang LinkedIn riêng dành cho công ty. Điều này sẽ hạn chế đối thủ có thể tìm kiếm và tấn công các thành viên trong công ty.

Thứ hai, bạn có thể ngăn cấm tất cả các nhân viên trong công ty ngừng sử dụng nền tảng tạo hồ sơ tìm kiếm trên LinkedIn. Điều này gần như không thể nhưng cũng là một cách bạn có thể tham khảo.

Theo Infonet