Viên chức thực sự nghĩ gì về đơn vị?
Một kết quả khảo sát mới đây do Đại học Phoenix (Mỹ) thực hành với hơn 1.000 viên chức về những suy nghĩ (không nói ra) của họ đối với sếp và đơn vị có thể gây không ít kinh ngạc cho các nhà quản lý.
Sếp có thể nghĩ rằng viên chức thường muốn tranh thủ thời kì công sở cho những thú vui hay tiêu khiển cá nhân nhưng thực tại viên chức luôn mong muốn đạt được thành tích cao trong công tác và có thời cơ phát triển nghề nghiệp. Điều đáng nói là tổ chức cũng không một mực phải tốn kém quá nhiều phí để giúp viên chức thực hiện những mong muốn ấy.
Dưới đây là những nghĩ suy phổ viến của viên chức về sếp và về công ty.
1. Có thể trở thành một nhà quản lý giỏi hơn sếp
Kết quả này thật ra không phải là quá kinh ngạc. Bởi lẽ, trong mọi chuyện, nhất là trong việc điều hành một đơn vị, thì người bên ngoài nhìn sự việc bao giờ cũng dễ dàng hơn thực tại bên trong. Khảo sát cho thấy, 85% viên chức đều cho rằng nếu được đặt vào vị trí của sếp, họ sẽ làm tốt hơn sếp. Trong số những viên chức không có một cơ sở kinh doanh riêng, 76% có thể chỉ ra những thay đổi cụ thể mà họ sẽ thực hành để làm cho hoạt động của doanh nghiệp tốt hơn.
Trong khi đó, 3/4 viên chức tin rằng mình có thể cải thiện môi trường làm việc nếu có cơ hội. Từ kết quả khảo sát này, bà Minda Zetlin, một cây viết và diễn giả về công nghệ kinh doanh, chủ tịch Hiệp hội Các nhà báo và tác giả Mỹ, khuyên các doanh nghiệp cần tạo điều kiện hơn nữa để nhân viên có thể đóng góp các ý tưởng và yêu cầu nhằm cải thiện hoạt động kinh doanh và môi trường làm việc.
2. Công ty cần đơn vị nhiều hoạt động tập huấn hơn nữa
Khoảng 37% viên chức tham gia khảo sát cho rằng hoạt động của doanh nghiệp sẽ tốt hơn nếu họ có nhiều thời cơ được tập huấn và học hỏi hơn. Theo Zetlin, đầu tư cho tập huấn là một trong những khoản đầu tư hiệu quả nhất mà tổ chức nên ưu tiên. Đây cũng là một cách để làm cho viên chức gắn bó hơn với doanh nghiệp và thể hiện rằng các nhà quản lý có niềm tin ở nhân viên.
Các công ty có thể nghĩ rằng nếu trang bị nhiều kỹ năng và kiến thức cho nhân viên thì một ngày đẹp trời nào đó họ sẽ tìm đến đơn vị khác với một mức lương và các chế độ phúc lợi tốt hơn, một vị trí cao hơn. Trên thực tế, điều đó hoàn toàn có thể xảy ra. Nhưng Zetlin cho rằng, nếu doanh nghiệp chỉ đào tạo những kỹ năng thật sự cần thiết cho công tác ngày nay của viên chức để họ có thể làm tốt hơn, từ đó chủ động tăng lương hay nâng chức cho họ thay vì tuyển viên chức mới từ bên ngoài vào thì sẽ hạn chế được tình trạng nói trên, và bảo đảm việc đầu tư cho đào tạo vẫn là một giải pháp hiệu quả.
Trong trường hợp xấu hơn, nếu viên chức rút cuộc cũng rời bỏ công ty sau huấn luyện thì ít nhất họ cũng sẽ là một tác nhân “quảng cáo truyền mồm” rất tốt cho doanh nghiệp, sẵn sàng giới thiệu với những ứng viên khác về môi trường làm việc lý tưởng của doanh nghiệp.
3. Tổ chức nên tuyển dụng thiên tài giỏi hơn
Khảo sát cho thấy 35% nhân viên nghĩ rằng bản thân họ cũng như những đồng nghiệp xung quanh quéo chưa thật sự là những viên chức giỏi và chưa thể đáp ứng đầy đủ các đề xuất của công tác ngày nay.
Tuyển dụng được nhân tài giỏi và phù hợp với công việc quả là một thách thức không nhỏ đối với bất kỳ công ty nào. Ngoài ra, Zetlin khuyên các doanh nghiệp nên khẩn hoang hàng ngũ nhân viên hiện tại như những nguồn giới thiệu ứng viên có chất lượng. Với mối quan hệ và sức thuyết phục của mình, viên chức ngày nay sẽ có thể giúp đơn vị tuyển dụng được những nhân kiệt giỏi nhất.
4. Công ty cần vận dụng rộng rãi hơn nữa chế độ làm việc linh hoạt
Làm việc theo thời kì linh hoạt hoặc làm việc từ xa có vẻ như là một trong những động lực của nhiều viên chức. Khảo sát cho thấy, 32% viên chức mong muốn tổ chức thực hiện thay đổi này. Zetlin cũng khuyên tổ chức cần nghiêm trang nghiên cứu áp dụng chế độ làm việc linh hoạt. Ở một góc độ nào đó, nếu viên chức có thể làm việc từ xa thì điều đó sẽ đem lại ích lợi cho cả nhân viên và tổ chức.
Chẳng hạn, nếu làm việc ở nhà, một nhân viên có thể hà tiện 90 phút chuyển di, từ đó có thể dành thêm 45 phút cho việc chăm nom gia đình và cống hiến thêm 45 phút cho công việc. Cố nhiên, có những công việc đòi hỏi cần phải gặp mặt trực tiếp, nhưng nhìn chung, khi tạo điều kiện để nhân viên sử dụng thời gian của họ có hiệu quả hơn thì công ty cũng có thể hoạt động hiệu quả hơn.
5. Đơn vị cần đẩy mạnh hơn nữa ý thức làm việc đồng đội
Zetlin cho rằng đây là một kết quả đáng báo động cho các công ty. Khảo sát cho thấy 27% nhân viên nghĩ rằng tổ chức cần đẩy mạnh tinh thần làm việc đồng đội và hiệp tác. Viên chức dường như gửi đi một thông điệp rằng họ không được khuyến khích đủ mạnh để làm việc cùng nhau và các nhà quản lý thường ra quyết định theo kiểu một chiều chứ không cần tham khảo quan điểm của các thành viên trong nhóm.
Zetlin khuyên các nhà quản lý nên làm cho viên chức hiểu rằng ý kiến của họ luôn được kiểm tra cao, tạo ra một môi trường giao thiệp mở và liên quan sự hợp tác. Chỉ khi là một nhóm mạnh, công ty mới có đủ sức đối phó và phản ứng nhanh với những thay đổi của thị trường và làm cho viên chức gắn bó lâu dài hơn với mình.
6. Đơn vị cần tạo cho nhân viên nhiều cơ hội hơn
Khoảng 64% viên chức tỏ bày bức xúc này khi cho rằng mình không có đủ cơ hội phát triển nghề nghiệp. Đây cũng là một bài toán đau đầu cho các đơn vị nhỏ khi không có đủ các vị trí quản lý mới hay các dự án mới, khiến cho viên chức phải làm mãi một công tác cũ, ngay cả khi họ đã chứng minh được mình có đủ năng lực và điều kiện để phát triển ở vị trí cao hơn.
Thêm vào đó, 53% nhân viên giãi bày rằng họ mong muốn sẽ trở thành những ông chủ đơn vị trong mai sau, 40% cho biết không thấy rõ các mục tiêu về nghề nghiệp.
Zetlin khuyên các nhà quản lý nên ngồi lại với từng nhân viên, ít ra mỗi năm một lần để đàm đạo về các định hướng phát triển nghề nghiệp. Trong những dịp như vậy, hãy chân thật chia sẻ với nhân viên về các cơ hội có thể có tại tổ chức và sẵn sàng giúp họ nắm bắt các thời cơ ấy nếu phù hợp.
Các nhà quản lý cũng nên cởi mở hơn trong việc tham mưu cho nhân viên về định hướng “ra làm doanh nghiệp riêng” hay phát triển nghề nghiệp ở những doanh nghiệp khác nếu doanh nghiệp không có đủ cơ hội phát triển nghề nghiệp cho họ hoặc các thời cơ hiện tại ở công ty chưa thật sự phù hợp với họ.
Theo Báo thương gia Sài Gòn
Nhân nào, quả nấy
Mùng 6 Tết, ông N.K.T - giám đốc một tổ chức ở quận Bình Tân, TP HCM - buồn rầu khi chỉ có 100/350 công nhân (CN) trở lại làm việc. Nhìn đống nguyên vật liệu cùng tinh thần làm việc uể oải của CN, ông T. Hiểu được phần nào vấn đề khi nghe trưởng phòng nhân sự báo cáo: “Trước Tết, nhiều CN đã đánh tiếng sau Tết sẽ xin nghỉ vì tiền thưởng thấp, chế độ đãi ngộ không bằng nơi khác...”.
Tính toán chi li với người lao động
Khi mới đi vào hoạt động cách đây vài năm, chính ông T. Đã đề xuất phòng nhân sự xây dựng chế độ đãi ngộ cao hơn luật để thu hút CN có tay nghề. Đơn hàng dồi dào cùng với sự tận tâm của hàng ngũ CN, đơn vị càng ngày càng ăn nên làm ra, số cần lao tăng từ 100 lên hơn 350 người.
Những tưởng làm ăn khấm khá thì doanh nghiệp sẽ tri ân người lao động, song thực tiễn không phải vậy. Lấy lý do tái đầu tư, công ty bắt đầu thực hành chính sách thắt lưng buộc bụng trong tiêu pha. Các khoản thưởng thâm niên, tay nghề, năng suất... Vốn chiếm 1/3 thu nhập của CN lần lượt bị cắt giảm khiến số đông CN bất bình. Chán nản vì thấy công ty (DN) càng ngày càng ăn nên làm ra nhưng tính toán quá chi li với người lao động, nhiều vị trí quản lý lần lượt xin nghỉ việc khiến công ty lâm vào khó khăn. Chưa dừng lại ở đó, Tết xong, nhiều CN quyết định xin thôi việc.
“Giam” 30% tiền thưởng Tết và cố tình o ép CN khi điều chỉnh lương, một DN có vốn đầu tư nước ngoài tại huyện Củ Chi cũng đã lâm vào cảnh thiếu hụt cần lao khi CN bỏ việc hàng loạt.
Để công nhân xem tổ chức là nhà
Đem câu chuyện của các DN o ép CN kể cho bà Huỳnh Thị Cẩm Lan - Giám đốc doanh nghiệp TNHH Giày da Tích hanh; quận Bình Tân, TP HCM - nghe, chúng tôi nhận được câu giải đáp: “CN là ân nhân của mình, nếu không chăm chút họ chu đáo thì làm sao họ an tâm, gắn bó?”. Chỉ vào những bao thiên lí được chuẩn bị chu đáo để đón chào 350 CN trở lại làm việc sau Tết, bà Lan phấn khởi: “mở hàng CN đầu năm là thông lệ được ban giám đốc duy trì hằng năm nhằm cổ vũ CN. Với chút quà nhỏ cùng lời chúc sức khỏe, chúng tôi mong muốn anh em CN coi DN là ngôi nhà, cùng nhau hợp sức xây dựng, phát triển”.
Trước Tết, 350 CN đã có cuộc họp mặt tất niên khá xôm tụ do Công đoàn (CĐ) tổ chức. Hai khoản gồm lương, thưởng Tết cộng lại (khoảng 12 triệu đồng/người) giúp CN có một cái Tết tiêm tất. Bà Phan Thị Minh Thu, chủ tịch CĐ công ty, cho biết năm 2014 dù gặp khó khăn không ít nhưng ban giám đốc với sự tương trợ của CĐ cơ sở đã cố gắng đảm bảo lương, thưởng; đặc biệt là duy trì phúc lợi cho tập thể cần lao. Nhờ chính sách chăm lo này mà tổ chức không lo thiếu hụt cần lao sau Tết.
Từ mùng 6 Tết, gần 1.000 lao động đơn vị TNHH Xây dựng Công trình Hùng Vương (quận 10) tại TP HCM và các thức giấc Vĩnh Long, Bình Phước, Đồng Nai, đồng loạt ra quân với khí thế sôi nổi. Ông Nguyễn Địch Huy, chủ toạ CĐ tổ chức, cho biết năm 2014, nhờ công ăn việc làm và thu nhập ổn định nên CN rất chí thú làm việc. Trước Tết, sau khi lo lương, thưởng cho toàn bộ CN, ban giám đốc và CĐ thay phiên nhau đến các công trường xây dựng và các nhà máy động viên, tặng quà Tết và công ty tất niên cho CN. Được hưởng chế độ đãi ngộ cao hơn luật, đặc biệt là nhận được sự sẻ chia tình thật từ ban giám đốc, tất thảy CN đều nô nức. Đó cũng là lý do không một ai vào trễ sau khi nghỉ Tết.
Bài và ảnh: KHÁNH LÊ | nld.Com.Vn
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét