Ngày mai quản trị: nhân viên liệu có sa thải được sếp?
Có những công ty nơi nhân viên có quyền bầu Sếp, sa thải sếp và từ khước mọi yêu cầu từ sếp? Hay nhỉ? Chắc chỉ có ở trong chuyện cổ tích. Không. Điều ấy có trong cuốn "mai sau của quản trị" của Gary Hamel, nhà tư tưởng quản trị kinh doanh số 1 thế giới hiện nay theo kiểm tra của tờ Wall Street Journal.
Con người dành 8 tiếng một ngày ở công sở - 1/3 thời gian sống. Chỉ có điều, "mỏi mệt", "chán nản", "khó chịu", "bực mình"... Lại là những từ phổ thông mà nhân viên thường thốt ra ở quán ăn trưa hay quán nước vỉa hè. Mỏi mệt vì bản thân công việc thì ít mà mệt mỏi vì đồng nghiệp, nguyên tắc và các sếp thì nhiều.
Gary Hamel cho bạn một yên ủi, à, không chỉ Việt Nam như thế đâu. Môi trường công sở ở Việt Nam nhiều vẩn đục và ì trệ rồi, nhưng thế giới cũng không phải đã là thiên đàng. Theo nghiên cứu của đơn vị tư vấn Towers Perrin vào năm 2005, chỉ có 14% nhân viên trên thế giới gắn bó với công việc và 85% những người đi làm đều làm dưới khả năng.
Nếu vậy, nền quản trị doanh nghiệp phải có vấn đề, nếu một đôi người chán nản thì đó có thể là lỗi của họ. Nhưng phần đông đều cảm thấy mệt mỏi, mất mát động lực làm việc thì lỗi ít nhiều sẽ nằm ở cách quản trị công ty. Vậy nhưng, không thấy ai nói phải sáng tạo lại quản trị, chỉ thấy người ta nói tới sáng tạo trong ý tưởng kinh doanh, ý tưởng sản phẩm, ý tưởng thiết kế. Trong khi đó, sáng tạo lại quản trị để cổ vũ viên chức cống hiến mới là nền tảng cho những sáng tạo kia.
Sự miễn thứ hóa của quản trị
Sáng tạo lại quản trị không dễ. Những tư duy quản trị kiểu cũ đã trở nên những lối mòn ăn sâu trong não trạng. Gary Hamel gọi đó là AND quản trị truyền thống. Mẫu hình AND này hình thành từ thời đại công nghiệp với những đặc trưng căn bản như bộ máy quan liêu, cấp bậc, lên kế hoạch, báo cáo, kiểm tra, đánh giá, xếp hạng...
Khuông mẫu tư duy quản trị đó đã đóng vai trò quan yếu trong việc tăng năng suất, hiệu quả và kiểm soát hoạt động của các đơn vị trong kí vãng. Bộ máy quan liêu, chuyên môn hóa và những biện pháp giám sát đã từng giúp các nhà máy công nghiệp với cả vạn công nhân chạy trơn chu theo đúng tiến độ và kế hoạch đã định.
Nhưng hãy hình dung giờ đây hai ông chủ của hãng Google lại cũng ép các nhà thiết kế hay kỹ sư phần mềm của họ mỗi ngày phải "sinh sản" ra 10 vận dụng mới, như công nhân phải sinh sản mỗi ngày 10 đôi giày. Hãy thử tưởng hai ông chủ ấy đi tới từng bàn ra lệnh cho nhân viên, kiểm tra từng người xem hôm ấy họ làm gì, như quản đốc phân xưởng giám sát công nhân. Nếu thế, Google ngày bữa nay đã nằm yên ổn đâu đó trong bản thống kê những doanh nghiệp vỡ nợ tại Hoa Kỳ.
Những công tác đòi hỏi tri thức chẳng thể áp dụng cách quản trị "thô thiển" như đối với cần lao giản đơn. Những con người sáng tạo chẳng thể ưng ý cách quản trị "độc tài" mang tính mạng lệnh, thứ bậc. Thời đại công nghệ thông báo này đòi hỏi một não trạng quản trị hoàn toàn khác với thời đại công nghiệp của kí vãng.
Tiếc nuối thay, dư vang của não trạng cũ vẫn nặng nằn nì tới mức ở hầu hết các đơn vị trong thế giới này, mọi quyết định vẫn được ra lệnh từ "cấp trên", mọi ý tưởng đổi mới từ nhân viên dù hay ho đến đâu cũng sẽ đi vào sọt rác nếu chỉ gặp phải một cái... Lắc đầu, những kẻ tài năng thích nổi loàn sẽ sớm bị cho ra rìa. Nhà quản lý ngày một thích mở mang quyền hành của mình còn trái lại, không gian sáng tạo của nhân viên chật chội và ngột ngạt.
Gary Hamel nhận định những lời chua chát: "trao quyền", "tự định hướng" chỉ là một hành động nguỵ trang cho tình trạng không có quyền hành của nhân viên". "Đòi hỏi một nhà quản lý giảm bớt quản lý chẳng khác nào đòi hỏi một người thợ mộc ít đóng đinh hơn." Nền quản trị thật sự đã thứ lỗi hóa.
Quản trị dân chủ
Nhưng Gary Hamel không bi quan, ngược lại, ông truyền cho người đọc một cảm hứng lạc quan vô hạn. Cuốn "tương lai của quản trị" đã khêu gợi những ước mơ đẹp đẽ về một công ty dân chủ, "nơi những người nổi loàn luôn thắng áp đảo những kẻ phản động", "nơi viên chức có quyền khước từ bất kỳ đề nghị nào" từ Sếp, nơi "một nhóm được tự thải hồi người đứng đầu" và thậm chí một công ty không còn cấp bậc khi những từ như "Sếp", "nhà điều hành", "nhà quản lý" bị cấm trong các cuộc nói chuyện"?
Gary Hamel bị điên, đang mơ hay ông là một nhà không tưởng? Bói đâu ra một tổ chức như vậy trên hành tinh này, và nếu có một tổ chức như vậy vững chắc nó đã phá sản vì hỗn loạn. Gary Hamel không điên, chỉ có tư duy của chúng ta đang quá hủ lậu và eo hẹp mà thôi. Đã có những tổ chức như vậy.
Ai cũng biết Google nhưng không nhiều người biết nguyên tắc phổ biến của Google: "Đừng làm việc gì chỉ vì người khác bảo bạn làm điều đó." Không nhiều người biết Google duy trì một hệ thống quản trị siêu phẳng với hệ thống cấp bậc cực mỏng. Google được bình chọn là công ty có môi trường làm việc tốt nhất theo Fortune và tất nhiên, nó cũng là tổ chức sáng tạo bậc nhất và phát triển nhanh nhất.
Nhiều người biết đơn vị vải nổi tiếng Gore nhưng rất ít người biết rằng ở đó: các thành viên được tự do nói "Không" với bất kỳ đề xuất nào từ Sếp, chủ toạ không chỉ định các nhà lãnh đạo cấp trung mà viên chức được tự do bầu chọn bất kỳ ai và tất nhiên có quyền sa thải nếu muốn. Một doanh nghiệp với doanh số 2,1 tỉ đôla với hơn 8000 viên chức ở 45 nhà máy trên toàn thế giới có thể ứng dụng cách quản trị như vậy ư? Đúng đấy.
194 cửa hàng với mức doanh thu gần 6 tỉ đôla mỗi năm nhưng nhà bán sỉ thực phẩm Whole Foods Market có cách quản trị tự quản chưa từng có trong lịch sử. Doanh nghiệp tổ chức như một cộng đồng mà đơn vị cơ bản là các nhóm. Mỗi cửa hàng gồm 8 nhóm, mỗi nhóm có quyền tự quyết về tất cả các hoạt động từ giá cả, đặt hàng, tuyển nhân viên, quảng bá. Mỗi nhóm là một trung tâm lợi nhuận, được kiểm tra trên cơ sở hiệu quả và tương quan với các nhóm khác. Động lực đến từ cạnh tranh với nhóm khác chứ không phải từ mệnh lệnh hành chính của lãnh đạo. Vậy mà sao Whole Foods Market không vỡ nợ nhỉ? ngược lại, đơn vị này có lợi nhuận tính trên mỗi mét vuông cao nhất trong các nhà bán sỉ ở nước Mỹ .
Độc đáo, thú vị và bất thần từ đầu tới cuối, Gary Hamel khám phá thế giới của một nền quản trị dân chủ và đổi mới. Quản trị không khô khan và đơn giản là những báo cáo, kế hoạch, thống kê, mệnh lệnh, giám sát, áp đặt. Hãy vứt tất cả những điều ấy đi! Các nhà quản trị hãy sáng tạo ra mô hình mới, cách thức mới để tạo ra "những đơn vị thật xứng đáng với niềm mê say và sức sáng tạo của những người đang làm việc ở đó."
Đó là khuyến nghị và cũng là ước mong của Gary Hamel. Tôi nghĩ rằng khi đọc cuốn này, một số nhà quản trị Việt Nam sẽ mỉm cười hạnh phúc trước những gợi mở đầy cảm hứng của Hamel. Số khác sẽ cười mai mỉa với suy nghĩ: Hamel đã bay quá xa khỏi mặt đất rồi, những quan niệm lý tưởng này chưa thể ứng dụng ở cái thực tiễn kinh doanh bất cập với chất lượng nhân sự kém cỏi thế này đâu.
Có thể, nhưng đừng quên lời nhắn nhủ của ông: "Năm 1900, xác thực khi nói con người không thể bay nhưng là sai khi nói con người không bao giờ bay được...". Ngày mai tưởng bóng gió nhưng lại ở rất gần.
Gary Hamel gần đây được tờ nhật báo phố Wall bình chọn là nhà tư tưởng quản trị kinh doanh có ảnh hưởng nhất thế giới bây chừ. Ông cũng được tạp chí Fortune bình chọn là "chuyên gia hàng đầu thế giới về chiến lược kinh doanh". Từ năm 1983 cho tới nay, ông là GS Trường kinh doanh London trong khi vẫn đóng vai trò tham vấn, giảng dạy cho các tập đoàn như General Electric, Time Warner, Nokia, Nestle, Shell, Best Buy, Procter & Gamble, 3M, IBM, và Microsoft.
Quantri.Vn
Nhân nào, quả nấy
Mùng 6 Tết, ông N.K.T - giám đốc một tổ chức ở quận Bình Tân, TP HCM - buồn rầu khi chỉ có 100/350 công nhân (CN) trở lại làm việc. Nhìn đống nguyên vật liệu cùng ý thức làm việc uể oải của CN, ông T. Hiểu được phần nào vấn đề khi nghe trưởng phòng nhân sự báo cáo: “Trước Tết, nhiều CN đã đánh tiếng sau Tết sẽ xin nghỉ vì tiền thưởng thấp, chế độ đãi ngộ không bằng nơi khác...”.
Tính toán chi li với người cần lao
Khi mới đi vào hoạt động cách đây vài năm, chính ông T. Đã đề nghị phòng nhân sự xây dựng chế độ đãi ngộ cao hơn luật để thu hút CN có tay nghề. Đơn hàng dồi dào cùng với sự tận tình của hàng ngũ CN, đơn vị ngày một ăn nên làm ra, số cần lao tăng từ 100 lên hơn 350 người.
Những tưởng làm ăn khấm khá thì đơn vị sẽ tri ân người lao động, song thực tế không phải vậy. Lấy lý do tái đầu tư, công ty bắt đầu thực hành chính sách thắt lưng buộc bụng trong ăn tiêu. Các khoản thưởng thâm niên, tay nghề, năng suất... Vốn chiếm 1/3 thu nhập của CN tuần tự bị cắt giảm khiến số đông CN bất bình. Chán nản vì thấy đơn vị (DN) ngày càng ăn nên làm ra nhưng tính toán quá chi li với người cần lao, nhiều vị trí quản lý tuần tự xin thôi việc khiến doanh nghiệp lâm vào khó khăn. Chưa dừng lại ở đó, Tết xong, nhiều CN quyết định xin thôi việc.
“Giam” 30% tiền thưởng Tết và cố tình o ép CN khi điều chỉnh lương, một DN có vốn đầu tư nước ngoài tại huyện Củ Chi cũng đã lâm vào cảnh thiếu hụt lao động khi CN bỏ việc hàng loạt.
Để công nhân xem đơn vị là nhà
Đem câu chuyện của các DN o ép CN kể cho bà Huỳnh Thị Cẩm Lan - Giám đốc công ty TNHH Giày da Tích hanh; quận Bình Tân, TP HCM - nghe, chúng tôi nhận được câu trả lời: “CN là ân nhân của mình, nếu không săn sóc họ chu đáo thì làm sao họ an tâm, gắn bó?”. Chỉ vào những bao lì xì được chuẩn bị chu đáo để đón chào 350 CN trở lại làm việc sau Tết, bà Lan hào hứng: “mở hàng CN đầu năm là thông lệ được ban giám đốc duy trì hằng năm nhằm cổ vũ CN. Với chút quà nhỏ cùng lời chúc sức khỏe, chúng tôi mong muốn anh em CN coi DN là ngôi nhà, cùng nhau hợp sức xây dựng, phát triển”.
Trước Tết, 350 CN đã có buổi gặp mặt tất niên khá xôm tụ do Công đoàn (CĐ) doanh nghiệp. Hai khoản gồm lương, thưởng Tết cộng lại (khoảng 12 triệu đồng/người) giúp CN có một cái Tết tiêm tất. Bà Phan Thị Minh Thu, chủ toạ CĐ tổ chức, cho biết năm 2014 dù gặp khó khăn không ít nhưng ban giám đốc với sự hỗ trợ của CĐ cơ sở đã cố gắng đảm bảo lương, thưởng; đặc biệt là duy trì phúc lợi cho tập thể lao động. Nhờ chính sách chăm lo này mà đơn vị không lo thiếu hụt lao động sau Tết.
Từ mùng 6 Tết, gần 1.000 lao động tổ chức TNHH Xây dựng Công trình Hùng Vương (quận 10) tại TP HCM và các tỉnh Vĩnh Long, Bình Phước, Đồng Nai, nhất loạt ra quân với khí thế sôi nổi. Ông Nguyễn Địch Huy, chủ toạ CĐ đơn vị, cho biết năm 2014, nhờ công ăn việc làm và thu nhập ổn định nên CN rất chí thú làm việc. Trước Tết, sau khi lo lương, thưởng cho toàn bộ CN, ban giám đốc và CĐ thay phiên nhau đến các công trường xây dựng và các nhà máy cổ vũ, tặng quà Tết và tổ chức tất niên cho CN. Được hưởng chế độ đãi ngộ cao hơn luật, đặc biệt là nhận được sự sẻ chia thật tình từ ban giám đốc, tất thảy CN đều nô nức. Đó cũng là lý do không một ai vào trễ sau khi nghỉ Tết.
Bài và ảnh: KHÁNH LÊ | nld.Com.Vn
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét