Công cụ đánh giá ứng viên trong tuyển dụng của doanh nghiệp

Đánh giá ứng viên là công việc hàng đầu trong quá trình tuyển dụng. Để kết quả đánh giá năng lực ứng viên được chính xác, nhà tuyển dụng cần sự hỗ trợ của các công cụ. Hiện nay, có rất nhiều hình thức đánh giá đa dạng từ trực tiếp trên giấy đến trực tuyến. 

1. Công cụ đánh giá ứng viên là gì? 

Công cụ đánh giá ứng viên là phương pháp giúp nhà tuyển dụng xác định năng lực của ứng viên. Đồng thời, cho phép ứng viên nêu ra sự nhìn nhận và phân tích của mình về công việc cùng các hành vi ứng xử có liên quan.

2. Top 3 công cụ đánh giá ứng viên phổ biến trong doang nghiệp

3 công cụ đánh giá ứng viên được sử dụng phổ biến hiện nay bao gồm: các bài kiểm tra đánh giá, phiếu đánh giá ứng viên và phỏng vấn tuyển dụng.

2.1 Các bài kiểm tra đánh giá 

Theo khảo sát của AMA (Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ), có đến 70% doanh nghiệp sử dụng các bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn, 46% sử dụng các bài kiểm tra tính cách và 41% sử dụng các bài kiểm tra khả năng tính toán và tư duy ngôn ngữ cơ bản để sàng lọc hồ sơ ứng viên.

Các bài kiểm tra đánh giá bao gồm đánh giá tính cách, đánh giá tư duy, khả năng giải quyết vấn đề, kiến thức và kỹ năng. Việc áp dụng các bài test online trong quá trình tuyển dụng giúp gia tăng tính chính xác khi đưa ra các quyết định. Đồng thời, loại bỏ sự cảm tính của người tuyển dụng trong đánh giá.

2.2 Phiếu đánh giá ứng viên

Phiếu đánh giá ứng viên được sử dụng trong quá trình phỏng vấn hoặc các vòng tuyển dụng khác. Vai trò là giúp nhà tuyển dụng ghi chép những nội dung đánh giá chi tiết từng ứng viên, là cơ sở để phân loại, chọn lọc ứng viên phù hợp với vị trí đang tuyển.

Ưu điểm của công cụ đánh giá ứng viên là dễ triển khai với số lượng ứng viên lớn; dễ dàng bổ sung hay rút gọn các tiêu chí đánh giá; nắm bắt đầy đủ thông tin ứng viên; ... Tuy nhiên, điểm yếu của phiếu đánh giá là thường bị chi phối nhiều bởi tính chủ quan của người phỏng vấn.

2.3 Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn ứng viên là một công việc không hề dễ dàng đối với bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Để có thể dẫn dắt một buổi phỏng vấn đi đến thành công, thì người phụ trách tuyển dụng nên tham khảo một số công cụ như: DISC, MBTI, STAR, 3Q, ...

Trên đây là 3 công cụ đánh giá ứng viên được yêu thích hiện nay. Doanh nghiệp của bạn có sử dụng những công cụ này trong tuyển dụng không? Chia sẻ với chúng tôi nhé!

Bật mí cách áp dụng mô hình ASK trong quản lý nhân sự

ASK là viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge, là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được ứng dụng rộng rãi nhất trên thế giới. Trong bài viết này, cùng tìm hiểu cách áp dụng mô hình ASK trong quản lý nhân sự nhé!

1. Cách đánh giá nhân sự với mô hình ASK 

1.1 Đánh giá dựa trên thái độ

Thái độ là yếu tố hàng đầu trong mô hình ASK. Đánh giá nhân sự theo thái độ tập trung vào 5 cấp độ như: Hoàn toàn tập trung; Quyết tâm; Quan tâm; Bình thường và Không quan tâm. 

1.2 Đánh giá dựa trên kỹ năng

Mô hình ASK dựa trên kỹ năng bao gồm các cấp độ: Kỹ năng cao; Thành thạo; Thực hành; Đang phát triển và Bắt đầu. 

1.3 Đánh giá dựa trên kiến thức

Kiến thức là yếu tố quan trọng trong mô hình ASK. Để đánh giá năng lực cần chú trọng về các cấp độ: Thấu đáo; Hiểu biết tốt; Hiểu biết mức độ cơ bản; Hiểu biết hạn chế và Không có kiến thức. 

2. Cách áp dụng ASK trong quản lý nhân sự 

2.1 Xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng nhân sự

Sàng lọc ứng viên là quá trình xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên. Mục đích của việc sàng lọc này là lựa chọn đủ số lượng CV tiềm năng và phù hợp với nhiệm vụ của doanh nghiệp đặt ra trong số hàng trăm hồ sơ gửi đến. Để xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc ứng viên, cần lưu ý một số điều sau: tiêu chí về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng quan trọng, ... 

2.2 Xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ 

Mô hình ASK cũng được áp dụng trong việc xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ. Cấu trúc để xây dựng khung năng lực được gợi ý như sau:

- Năng lực cốt lõi: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý và giải quyết vấn đề, kỹ năng về ngôn ngữ, …

- Năng lực theo vai trò: Tổng hợp theo các năng lực thực tiễn như năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý, năng lực tư duy, …

- Năng lực chuyên môn: Gắn với từng lĩnh vực, ví vị trí cụ thể mà cần có kỹ năng khác nhau. Ví dụ: kỹ năng lập trình, kỹ năng thiết kế, kỹ năng truyền thông, …

- Năng lực hành vi: Định nghĩa dưới dạng hành vi, mục đích là đảm bảo khả năng ứng dụng cũng như mức độ thuần thục. Nhà quản lý có thể dùng các công cụ hỗ trợ như MBTI, DISC, …

2.3 Định hướng và phát triển nhân sự

Mặc khác, mô hình ASK còn được áp dụng để định hướng và phát triển nhân sự như sau: 

- Có chiến lược đào tạo rõ ràng và chuyên nghiệp.

- Phát triển nhà quản lý thành cố vấn chuyên môn cho nhân viên.

- Chú trọng các kỹ năng mềm. 

Trên đây là cách áp dụng mô hình ASK trong quản lý nhân sự. Doanh nghiệp bạn có áp dụng mô hình này trong công tác nhân sự không? Chia sẻ với chúng tôi nhé!

Lương 3P là gì? 4 phương án xây dựng hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp

Lương 3P không phải là thuật ngữ xa lạ với những người làm nhân sự hay CEO, quản lý. Nhưng để hiểu rõ về lương 3P và biết cách triển khai xây dựng thì không nhiều người làm được. Trong bài viết này, cùng tìm hiểu hệ thống lương 3P là gì và 4 phương án triển khai xây dựng nhé!

1. Hệ thống lương 3P là gì? 

"Lương 3P là mô hình trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1) - lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - lương theo mức độ hoàn thành công việc. Mục đích là tính toán và trả thu nhập cho người lao động."

Có thể nói lương 3P là hệ thống trả lương hàng đầu thế giới hiện nay. Nhiều doanh nghiệp không chỉ trên thế giới mà Việt Nam đã, đang và có ý định triển khai mô hình lương 3P. Xây dựng hệ thống lương 3P mang đến cho doanh nghiệp nhiều lợi ích, tạo ra sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tổ cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn của người lao động. 

2. Phương án triển khai xây dựng hệ thống lương 3P 

1. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Cụ thể phương án thứ nhất: Thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P.

2. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Với phương án 2, bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.

3. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Xây dựng hệ thống lương 3P theo phương án này sẽ qua những bước dưới đây: Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.

4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P)

Đây là phương án được đề xuất nên dùng khi xây dựng hệ thống lương 3P. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3.

Lương 3P không phải là một hệ thống dễ xây dựng nhưng mong rằng với gợi ý của chúng tối bạn sẽ không còn cảm giác lo lắng hay lúng túng nữa. 

ASK là gì? Những điều cần biết về mô hình đánh giá năng lực hàng đầu hiện nay

Không còn quá xa lạ với những người làm nhân sự, ASK được biết đến là môt mô hình đánh giá chuẩn quốc tế được sử dụng phổ biến hiện nay. Hãy cùng tìm hiểu về mô hình ASK rõ hơn trong bài viết này nhé!

1. Mô hình ASK là gì? 

ASK là viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge, là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến trên thế giới. Từ những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), mô hình ASK giờ đây đã được chuẩn hóa thành một công cụ đánh giá năng lực nhân sự, gồm 3 yếu tố cốt lõi:

+ Knowledge (Kiến thức): thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết của mỗi cá nhân có được sau quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu phân tích và ứng dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, …

+ Skill (Kỹ năng): thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động, hành vi cụ thể trong quá trình làm việc của cá nhân. Ví dụ: kỹ năng quản trị rủi ro, kỹ năng tạo sự ảnh hưởng, …

+ Attitude (Thái độ/Phẩm chất): thuộc về phạm vi tình cảm, cảm xúc, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, cũng như thể hiện thái độ và động cơ với công việc. Ví dụ: nhiệt huyết, trung thực, kiên trì, …

2. Vai trò của mô hình ASK đối với doanh nghiệp

2.1 Mô hình ASK giúp sàng lọc ứng viên khi tuyển dụng

Trong mô hình ASK có một hay một số kiến thức/kỹ năng/thái độ được coi là bắt buộc đối với vị trí tuyển dụng. Sàng lọc CV chính là bước đầu tiên mà mô hình ASK giúp doanh nghiệp. Bộ phận nhân sự sẽ thống nhất để xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tuyển dụng, bao gồm: tên vị trí, bản mô tả công việc, năng lực, … 

Khi có CV của ứng viên, hãy duyệt chúng dựa trên cơ sở khung năng lực đã xây dựng. Doanh nghiệp sẽ rút gọn được thời gian và quy trình phỏng vấn ở những vòng sau. Cũng như, không bị bỏ lỡ các ứng viên trông hồ sơ có vẻ đơn giản nhưng lại đáp ứng tốt yêu cầu công việc.

2.2 Mô hình ASK giúp đánh giá ứng viên khi phỏng vấn

Nếu đã có một mô hình ASK để sàng lọc ứng viên, hãy tận dụng nó làm tiêu chí đánh giá trong vòng phỏng vấn. Trong quy trình này, hãy chú ý làm rõ hơn về biểu hiện hành vi và mức độ đạt điểm của từng kiến thức/kỹ năng/thái độ trong khung năng lực từng vị trí. 

2.3 Mô hình ASK giúp đánh giá nhân viên của doanh nghiệp

Bạn hoàn toàn có thể sử dụng mô hình ASK dùng trong phỏng vấn để chấm điểm lại cho nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Đây cũng là cách họ đã thay đổi để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

Một số doanh nghiệp coi mô hình ASK là yếu tố quyết định cho thang bậc lương của nhân viên. Nghĩa là, nhân viên càng đạt điểm cao khi đánh giá bằng khung năng lực thì càng có mức lương và lộ trình thăng tiến tốt hơn.

2.4 Mô hình ASK giúp xây dựng lộ trình onboarding và đào tạo nội bộ doanh nghiệp

Bộ phận nhân sự cần dựa vào đâu để xây dựng một lộ trình onboarding hiệu quả cho nhân viên mới? Mô hình ASK chính là những năng lực tiêu biểu mà bộ phận nhân sự chờ đợi ở nhân sự trong công ty.

3. Mô hình ASK trong nhân sự của doanh nghiệp

Một số chuyên gia nhận định: thành công trong công tác quản trị nhân sự là do các tổ chức có mô hình ASK được xác định rõ ràng. 

3.1 Định lượng khoảng cách của kỹ năng nhân sự

Những quyết định của nhà lãnh đạo sẽ định hướng tương lai của công ty. Vậy nên, ASK là phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả. Mô hình ASK giúp bạn đưa ra dữ liệu đánh giá năng lực và phân tích khoảng cách kỹ năng của nhân sự. Từ đó, có thể đưa ra những quyết định sáng suốt, tự tin điều hướng và phân bổ công việc, con người phù hợp.

3.2 Cải tiến và phát triển

Các nhận thức về xu hướng, kỹ năng mới là cực kỳ quan trọng. Vậy nên, mô hình ASK quyết định đến năng lực của cá nhân nói riêng và doanh nghiệp nói chung. Xây dựng mô hình ASK giúp thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên, tinh gọn bộ máy nhân sự và cải tiến quy trình làm việc.

Lời kết, 

Trên đây là những điều cần biết về mô hình ASK. Với sự định hướng và các chỉ tiêu rõ ràng của mô hình này, doanh nghiệp có thể dễ dàng triển khai hàng loạt quy trình trong quản trị nhân sự.

BSC và KPI là gì? Tại sao BSC, KPI quan trọng với sự phát triển của doanh nghiệp?

Chắc hẳn, BSC và KPI không còn là thuật ngữ quá xa lạ với người làm kinh doanh hay nhân sự. Có thể nói từng thành viên trong tổ chức phần nào "gắn bó" với BSC và KPI. Vậy BSC và KPI là gì? Và tại sao chúng lại quan trọng với một doanh nghiệp? 

1. BSC và KPI là gì? 

1.1 BSC là gì? 

BSC hay Balanced Scorecard là Thẻ điểm cân bằng. Hiểu đơn giản, BSC là cách thức quản trị và lên kế hoạch chiến lược được sử dụng trong các tổ chức, doanh nghiệp, … để định hướng các mục tiêu, hành động theo tầm nhìn và chiến lược đã định.

Mặt khác, BSC còn được dùng để theo dõi hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp so với mục tiêu đề ra, đồng thời, nâng cao hiệu quả truyền thông nội bộ và bên ngoài. BSC còn giúp nhà quản lý, lãnh đạo đưa ra những chiến lược chi tiết và cụ thể xuống từng nhân viên.

1.2 KPI là gì? 

KPI là viết tắt của cụm từ Tiếng Anh - Key Performance Indicator. Nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc/chỉ số đo lường hiệu quả công việc của từng người.

Nhìn chung, KPI giúp chiến lược của ban lãnh đạo được thực hiện theo đúng định hướng và hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.

2. Vai trò của BSC và KPI trong doanh nghiệp

BSC và KPI đã được biết đến như là phương pháp và công cụ quản trị hữu hiệu nhất cho doanh nghiệp trong việc hoạch định, triển khai chiến lược và quản trị kết quả công việc. Nói cách khác, BSC KPI là cầu nối kết hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược lãnh đạo. 

Theo đó, BSC sẽ giúp người lãnh đạo đưa ra những chiến lược chi tiết và cụ thể tới từng nhân viên. Và KPI sẽ giúp đo lường hiệu quả công việc của từng người, từ đó, lãnh đạo có thể dễ dàng đánh giá năng lực và định hướng công việc cho nhân viên.

Việc hiểu nhân viên và đưa được mong muốn của mình tới gần nhân viên sẽ giúp các chiến lược của ban lãnh đạo được thực hiện theo đúng định hướng và mục tiêu đã đặt ra. Hơn nữa, KPI cũng có thể cho bạn nhìn thấy trước được kết quả thì các quyết định sẽ dễ dàng và nhanh chóng được đưa ra hơn.

Lời kết, 

Có thể nói BSC và KPI đều là hai công cụ ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của doanh nghiệp. Vậy nên, khi áp dụng chúng, cần sự tập trung của các cấp từ lãnh đạo đến nhân viên và sự thận trọng cần thiết.