Điểm danh 5 sai lầm dễ gặp phải khi xây dựng KPI

KPI được biết đến là một trong những công cụ quản trị, đo lường hiệu quả. Trên thực tế, có rất nhiều doanh nghiệp ứng dụng KPI nhưng gần 90% trong số đó vẫn gặp khó khăn trong quá trình thực hiện. Không phải họ không biết cách làm KPI mà do gặp phải những sai lầm. 

Truyền đạt KPI chưa đúng cách 

Một vấn đề thường thấy trong một số doanh nghiệp là việc quản lý giao KPI cho nhân viên nhưng không lý giải cho họ hiểu tại sao phải thực hiện những điều đó. Mục đích là điều cực kỳ quan trọng, vừa là định hướng vừa là động lực để hành động. Chỉ đưa ra yêu cầu hành động mà thiếu mục tiêu sẽ khiến nhân viên rơi vào trạng thái mất phương hướng.

Hơn thế, truyền đạt KPI chưa hiệu quả có thể do nhân viên thiếu nền tảng tư duy về KPI. Lãnh đạo là người xây dựng KPI nhưng nhân viên mới là người thực thi nó. Nếu không có sự kết nối giữa tư duy người xây dựng và người thực hiện thì KPI có hoàn hảo như thế nào cũng chỉ là con số mà thôi. 

Xây dựng các chỉ tiêu KPI bất khả khi

Xây dựng KPI “bất khả thi” không gắn với thực tế chính là một trong những sai lầm mà các doanh nghiệp hay gặp phải. Có một số doanh nghiệp đưa ra các chỉ tiêu không phù hợp và giao cho đội ngũ thực hiện nhưng hoàn toàn không để ý đến tính khả thi của nó. Điều này dẫn tới những chỉ tiêu vượt quá năng lực của đội ngũ khiến nhân viên phải cố gắng thực hiện.

Xây dựng KPI không gắn với mục tiêu chiến lược

KPI là chỉ số đo lường và đánh giá hiệu suất của cá nhân hay bộ phận trong doanh nghiệp. Hiểu đơn giản KPI là công cụ đo lường hỗ trợ việc thực hiện và kiểm soát quá trình thực hiện các mục tiêu sao cho hiệu quả nhất. Nhưng đôi khi, cách hiểu KPI chỉ là một công cụ đo lường khiến nhiều doanh nghiệp chỉ đưa ra những con số và yêu cầu nhân viên thực hiện mà không dựa trên mục tiêu chiến lược.

Đây là một sai lầm khi xây dựng KPI cho doanh nghiệp thường thấy nhất. Điều này dẫn đến việc nhân viên chỉ làm việc cho có để đáp ứng những con số được đưa ra nhưng chưa hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp. 

Xây dựng KPI nhưng không thực thi KPI

Có những doanh nghiệp cho nhân viên tham gia các khóa học về KPI để xây dựng KPI một cách bài bản. Nhưng vấn đề là khi họ đã xây dựng được hệ thống KPI thì lại không có người cụ thể đứng ra thực hiện và không có người chịu trách nghiệm quản lý, giám sát KPI. 

Xây dựng KPI “độc nhất”

Như bạn cũng biết, có rất nhiều công cụ hỗ trợ doanh nghiệp quản trị và thực thi chiến lược. Mặc dù KPI là một trong những công cụ phổ biến nhưng công cụ nào cũng có ưu và nhược điểm riêng. Sai lầm mà các doanh nghiệp hay gặp phải khi xây dựng KPI là không tìm hiểu và ứng dụng thêm các công cụ quản trị khác như BSC, OKR, MBO, ...

Việc tìm hiểu về các công cụ khác sẽ giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan, so sánh để hiểu rõ ưu - nhược điểm của từng công cụ. Qua đó, phát huy ưu điểm và hạn chế nhược điểm cũng như phối hợp sử dụng các công cụ sao cho hiệu quả. 

Ưu và nhược điểm của BSC, bạn có biết?

Là một công cụ quản trị hữu ích, BSC cũng có những rủi ro nhất định. Trong bài viết hôm nay, cùng chúng mình tìm hiểu ưu và nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) nhé. 

1. Ưu điểm của BSC

BSC giúp lập kế hoạch chiến lược tốt hơn 

BSC là một phương pháp giúp doanh nghiệp hoạch định chiến lược tốt hơn. Thẻ điểm cân bằng cung cấp một khuôn khổ mạnh mẽ để xây dựng và truyền đạt các chiến lược trong doanh nghiệp. Mô hình kinh doanh được mô tả trong bản đồ chiến lược giúp nhà quản trị có cái nhìn tổng quan về nguyên nhân và kết quả giữa các chiến lược.

BSC giúp liên kết các phòng ban và bộ phận trong tổ chức

Khi được triển khai chính xác, tất cả các phòng ban, bộ phận phải phù hợp với chiến lược chung và thẻ điểm cân bằng tạo điều kiện cho quá trình này. Với cấu trúc BSC, bạn có thể liên kết các mục tiêu quan trọng của bộ phận với công ty, của công ty con với công ty mẹ.

BSC giúp cải thiện giao tiếp và quá trình triển khai chiến lược kinh doanh

Cải thiện giao tiếp và thực thi chiến lược chính là ưu điểm khi ứng dụng BSC trong doanh nghiệp. Thẻ điểm cân bằng mang đến cái nhìn về chiến lược kinh doanh giúp doanh nghiệp dễ dàng truyền đạt nội dung chiến lược bên trong cũng như bên ngoài.

BSC giúp cải thiện báo cáo hiệu suất

Thẻ điểm cân bằng còn được áp dụng để thiết kế các báo cáo hiệu suất và trang tổng quan. Điều này đảm bảo rằng các báo cáo quản lý tập trung vào các vấn đề chiến lược quan trọng của tổ chức. Hơn thế, BSC giúp công ty giám sát việc thực hiện các kế hoạch đã đặt ra.

BSC giúp tổ chức và điều phối tốt hơn

BSC hỗ trợ các tổ chức điều chỉnh cơ cấu bộ máy sao cho phù hợp với mục tiêu chiến lược kinh doanh đã đề ra. Để thực hiện tốt kế hoạch, doanh nghiệp cần đảm bảo tất cả các phòng ban, nguồn lực và các chức năng hỗ trợ đều làm việc hướng tới mục tiêu chung. Áp dụng Thẻ điểm cân bằng vào các đơn vị đó sẽ giúp liên kết chiến lược với các hoạt động tốt hơn.

BSC giúp quản lý thông tin tốt hơn

Phương pháp này có thể giúp doanh nghiệp thiết kế các chỉ số hiệu suất chính cho những mục tiêu chiến lược khác nhau. Qua đó, đảm bảo doanh nghiệp đang đo lường những gì thực sự quan trọng. Nghiên cứu cho thấy, các tổ chức áp dụng thẻ điểm cân bằng có xu hướng báo cáo thông tin quản lý chất lượng cao hơn và ra quyết định tốt hơn.

2. Nhược điểm của BSC 

BSC có thể là một khuôn khổ áp đảo 

Mohan Nair từng nói: “Thẻ điểm cân bằng (BSC) dựa trên quan điểm khá vững chắc, nhưng nó là công cụ đo lường yếu, không linh hoạt. Các tiêu chí đo lường của BSC rộng và bao gồm quá nhiều yếu tố đặc trưng trong tổ chức. Do đó, kết quả đo lường có thể bị phân tán và thiếu tập trung”.

BSC gặp vấn đề khi quản lý thủ công

Nhiều tổ chức cố gắng quản lý thẻ điểm cân bằng (BSC) trên Excel, PowerPoint và cuối cùng bỏ đi. Việc quản lý BSC trong Excel có thể dẫn đến các vấn đề về độ chính xác hay vấn đề kiểm soát phiên bản, ...

Bên cạnh đó, Excel là một công cụ miễn phí, có một số chi phí ẩn. Khi những điều này xảy ra, ban lãnh đạo có thể xem BSC là vấn đề thay vì công cụ hữu ích. 

BSC đòi hỏi sự hỗ trợ mạnh mẽ từ người lãnh đạo để thành công

Bạn có thể gặp rắc rối với thẻ điểm cân bằng nếu ban lãnh đạo không tin BSC là một lựa chọn khả thi hoặc đơn giản là họ không thích hoặc không hiểu cấu trúc của nó. 

Điều quan trọng phải nhớ là BSC yêu cầu một quá trình liên tục và không phải là một dự án với ngày kết thúc cụ thể. Nếu bạn đang xây dựng thẻ điểm BSC và sau đó quay lại công việc thường ngày thì đảm bảo quy trình đó sẽ không hoạt động.

BSC có vẻ cứng nhắc đối với cách bạn quản lý

Đôi khi, việc chuyển sang quy trình BSC có thể gây nhầm lẫn trong một số tổ chức. Thay vì dành thời gian để thích nghi, nhiều nhà quản trị nhanh chóng quyết định loại bỏ BSC và trở lại con đường cũ.

Gợi ý 12 phương pháp đánh giá hiệu suất nên biết

Trong bài viết này, cùng chúng tôi điểm qua 12 phương pháp đánh giá hiệu suất phổ biến nhất hiện nay nhé. Không biết doanh nghiệp bạn đang sử dụng phương pháp nào? 

Phương pháp Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

Phương pháp đánh giá hiệu suất Thẻ điểm cân bằng (BSC) là xây dựng một hệ thống kế hoạch và quản trị về mặt chiến lược. Mục đích của BSC là định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn, chiến lược của tổ chức, theo dõi hiệu quả vận hành của doanh nghiệp so với mục tiêu ban đầu đã đề ra.

Phương pháp OKR 

OKR (Objectives and Key Results) là phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng. 

Phương pháp KPI 

Phương pháp KPI đưa ra một bộ chỉ tiêu có thể đo lường hiệu quả, để có căn cứ lên kế hoạch cho những mục tiêu sau. Thông qua đó, đưa ra sự so sánh và đánh giá mức độ thay đổi hiệu suất dựa vào từng giai đoạn.

Phương pháp thang đánh giá đồ thị (Graphic Rating Scales)

Phương pháp đánh giá hiệu suất Graphic Rating Scales là một hình thức nhà quản lý kiểm tra, theo dõi mức độ hiệu quả công việc dựa vào 3 hoặc 5 cấp độ từ rất kém, kém, bình thường, tốt đến rất tốt . Được biết đây là phương pháp lâu đời và được sử dụng nhiều nhất để đánh giá kết quả công việc của người lao động.

Phương pháp xếp hạng danh phục (Weighted Checklist Methods)

Với phương pháp đánh giá này, mức độ thực hiện công việc được đánh giá dựa theo một danh sách đầu mục liệt kê hành vi thể hiện sự hiệu quả hay không hiệu quả đã được chuẩn bị trước đó.

Phương pháp xếp hạng hiệu suất công việc (Performance Ranking Method)

Xếp hạng hiệu suất là phương pháp đánh giá hiệu suất từ kém nhất đến tốt nhất. Thông qua kết quả so sánh, nhà quản lý sẽ dễ dàng theo dõi, quan sát được hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên một số tiêu chí cụ thể. 

Phương pháp quản lý theo mục tiêu MBO (Management by Objective)

MBO là một cách thức trong đó nhà quản lý đặt ra những mục tiêu cho nhân viên, định kỳ đánh giá, theo dõi hiệu suất và có khen thưởng/xử phạt theo kết quả.

Phương pháp xếp hạng theo phân phối định sẵn (Forced Ranking)

Đây là phương pháp đánh giá để xếp hạng nhân viên theo thứ tự như đã quy định từ trước. Nhờ kết quả của Forced Ranking mà nhà quản lý có căn cứ để trọng dụng đúng người, tránh bỏ lỡ người tài.

Phương pháp phân phối bắt buộc (Incident Method)

Incident Method đánh giá nhân viên trên cơ sở bắt buộc nhất định. Ưu điểm của Incident Method là bắt buộc quản lý phải ra quyết định, đánh giá chính xác năng lực thực của nhân viên. Đồng thời, nâng cao năng lực, hiệu quả làm việc của người lao động.

Nhưng phương pháp đánh giá này cũng có những nhược điểm như vô tình làm tăng sự cạnh tranh thiếu lành mạnh giữa nhân viên, làm giảm đi sự hợp tác và ảnh hưởng đến tinh thần làm việc.

Phương pháp đánh giá 360 độ (360 Feedback)

Phương pháp đánh giá hiệu suất 360 độ không chỉ dành cho cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là sự đánh giá của cấp dưới cho cấp trên, người đồng cấp, bên thứ ba (khách hàng lâu năm, nhà cung cấp, …) đánh giá.

Bạn có biết: Nhược điểm của OKR mà doanh nghiệp dễ gặp phải

Là một hệ thống quản trị hiệu suất hàng đầu hiện nay, OKR cũng không tránh khỏi những vấn đề khiến tổ chức lo ngại. Cùng khám phá nhược điểm của OKR trong bài viết này nhé! 

1. Tính liên kết 

Đầu tiên, liên kết mục tiêu và kết quả giữa các phòng ban quá nhiều cũng dẫn tới OKR chung của doanh nghiệp trở nên trùng lặp, rối rắm. Doanh nghiệp đạt được những kết quả chính nhưng mục tiêu cuối cùng lại không làm được. Ngược lại, liên kết quá ít giữa các phòng bạn trong tổ chức lại khiến hệ thống quản trị trở nên rời rạc, thiếu gắn kết và không đúng tinh thần OKR.

Hơn nữa, liên kết quá chặt cũng dẫn đến tình trạng không phát huy tính sáng tạo và chủ động trong công việc. Tuy nhiên, một liên kết lỏng lẻo lại khiến các phòng ban, nhân viên đi chệch hướng ban đầu. Điều này dẫn đến việc kết quả chính không đóng góp được nhiều cho mục tiêu hàng tháng, quý hay năm của tổ chức. 

2. Tham vọng trong OKR 

Tham vọng không phải là một điều không tốt. Nhưng tham vọng cũng phải gắn với tình hình thực tế và không nên mang tính chủ quan. Nếu đặt mục tiêu quá lớn hay tham vọng quá nhiều dễ gây nên sự thất vọng và có thể phá vỡ những nguyên tắc đạo đức của tổ chức. 

3. Không giám sát chặt chẽ

Những nhà quản trị đôi khi có xu hướng thiết lập mục tiêu cho có mà không tiến hành kiểm tra giám sát thường xuyên. Ngoài ra, họ cũng bỏ qua những chỉ số quan trọng trong việc đo lường và lựa chọn không đúng những yếu tố cần phải giám sát.

4. Quá trình hoạch định 

Các nhà quản lý dễ "măc bẫy" OKR và thất bại trong thực thi nếu đánh giá chưa tốt tình trạng của doanh nghiệp; đánh giá nguồn lực sai hoặc không đầy đủ; không xác định được sự tương quan giữa các nguồn lực; ước tính sai dẫn đến lập kế hoạch sai; không gắn kết được tầm nhìn và sứ mệnh chung của tổ chức; …

Lời kết: Trên đây là những nhược điểm của OKR mà doanh nghiệp nên tránh. Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn có cái nhìn khách quan về công cụ quản trị hiệu suất này. 

Ưu và nhược điểm của cách tính lương theo KPI và 3P bạn nên biết

Chính sách lương thưởng không chỉ tác động đến lợi nhuận ngắn hạn mà còn tác động không nhỏ đến sự phát triển của doanh nghiệp. Cách tính lương theo 3P và KPI đang được sử dụng phổ biến hiện nay. Vậy ưu điểm và nhược điểm của hai phương pháp này là gì? Cùng tìm hiểu nhé! 

1. Cách tính lương theo KPI 

1.1 Ưu điểm của cách tính lương theo KPI 

# KPI tác động trực tiếp đến mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Các chỉ số KPI được xây dựng dựa trên những mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Do đó, khi mỗi cá nhân hiểu rõ và có trách nhiệm với KPI thì họ cũng hướng tới thực thi mục tiêu kinh doanh chung của công ty. 

# KPI khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên 

Việc theo dõi, đánh giá KPI sẽ ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với doanh nghiệp, đồng thời, nhắc nhở về những trách nhiệm đã cam kết. Qua đó, nhân viên sẽ không ngừng nỗ lực tiến bộ hơn để hoàn thành công việc. 

# KPI có vai trò quyết định với quản trị hiệu suất

Hình thức trả lương theo KPI giúp minh bạch và đơn giản hóa việc quản lý hiệu suất, cho phép mọi người nhìn thấy không chỉ những gì học đang làm mà cả những gì mọi người xung quanh đang làm. \

# KPI thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân 

Nhờ cách tính lương theo KPI, các bộ phận có thể dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc tại mọi thời điểm mà không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay kết thúc dự án. Thường xuyên theo dõi KPI, nhất là trên hệ thống đo lường KPI theo thời gian thực, sẽ giúp trả lời những câu hỏi như cần làm những việc gì, tại sao nên làm, …

1.2 Nhược điểm của cách tính lương theo KPI 

- Các chỉ tiêu KPI nếu không được xác định rõ ràng sẽ ảnh hưởng không tốt và thậm chí gây tâm lý hoang mang và chán nản đối với người lao động. Năng suất công việc do vậy mà cũng giảm sút.

- Hiệu quả của KPI sẽ không cao nếu áp dụng nó trong thời gian dài.

- Chỉ số KPI xây dựng không đạt được tiêu chí SMART sẽ ảnh hưởng đến hệ thống quản trị trong doanh nghiệp.

- Để xây dựng hệ thống KPI yêu cầu người thiết lập phải có chuyên môn, hiểu biết về chỉ số KPI. Vậy mới có thể xây dựng và áp dụng một cách khoa học và phù hợp nhất.

- Xây dựng các chỉ tiêu thiếu tính chính xác và tính thực tế dễ khiến các chỉ tiêu đề ra vượt quá năng lực hoàn thành của nhân viên. Dẫn đến kết quả công việc không như ý, gây ảnh hưởng cho toàn bộ hệ thống.

2. Cách tính lương theo 3P 

2.1 Ưu điểm của cách tính lương theo 3P 

# Lương 3P đảm bảo sự công bằng trong trả lương

Việc sử dụng cách tính lương theo 3P giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, quan hệ cá nhân, tình cảm hay thiên vị. Người lao động sẽ cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, yên tâm làm việc và cố gắng để nâng cao hiệu suất.

# Lương 3P giúp cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường

Khi một rồi nhiều doanh nghiệp sử dụng cách tính lương theo 3P, nó sẽ tạo nên một xu hướng và quy chuẩn chung cho việc trả lương công bằng. Điều này tác động rất lớn đến uy tín thương hiệu của doanh nghiệp, để thu hút và giữ chân những người có năng lực.

# Lương 3P là đòn bẩy giúp mỗi cá nhân phát triển, nâng cao năng lực tổ chức

Trong hệ thống lương 3P, P3 khuyến khích nhân viên chú trọng đến chất lượng công việc, giảm thiểu rủi ro, sản phẩm lỗi hay bất kỳ hoạt động nào gây thiệt hại cho tổ chức. Từ đó, tăng năng suất của doanh nghiệp và đạt được các mục tiêu đã đề ra.

# Lương 3P là cơ sở quan trọng trong công tác tuyển dụng và đào tạo 

Nhờ vào tiêu chuẩn năng lực của mỗi vị trí đã xây dựng, doanh nghiệp thực hiện công tác tuyển chọn gần nhu cầu mong muốn hơn. Những ứng viên đáp ứng nhiều hơn tiêu chuẩn năng lực thì khả năng làm việc sẽ hiệu quả hơn.

# Lương 3P hoàn thiện hệ thống đánh giá KPI 

Khi đánh giá dựa trên kết quả công việc, doanh nghiệp có điều kiện quan sát và hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá KPI. Điều này không những là cơ sở trả lương cho nhân viên mà còn giúp tổ chức trong công tác quản lý nhân sự kết hợp với việc đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức. 

2.2 Nhược điểm của cách tính lương 3P 

- Lương 3P ít nhiều gây nên sự cứng nhắc trong doanh nghiệp. 

- Vướng mắc trong vấn đề trả lương theo năng lực và đánh giá thành tích. 

Lời kết: Dù cách tính lương theo KPI, 3P hay bất kỳ phương pháp nào khác đều có những ưu và nhược điểm riêng. Do đó, khi áp dụng, doanh nghiệp cần phải linh hoạt để thích ứng với thực tế, mục tiêu, ... 

Tìm hiểu về quy chế trả lương theo KPI

Quy chế trả lương theo KPI đang phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay. Vậy trong bài viết này, cùng tìm hiểu quy chế lương theo KPI nhé!

1. Quy chế trả lương theo KPI là gì? 

Quy chế trả lương theo KPI là một văn bản nội bộ trong doanh nghiệp quy định về nguyên tắc, cách thức tính lương, chi trả lương cho nhân viên theo các chỉ số đánh giá về tính hiệu quả (theo KPI).

2. Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI 

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI dựa trên các văn bản pháp lý dưới đây:

+ Bộ Luật Lao động năm 2019

+ Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp động lao động đã ký.

3. Lợi ích khi xây dựng Quy chế trả lương theo KPI 

Lợi ích của quy chế trả lương theo KPI: 

Thứ nhất, tạo cơ sở pháp lý để thực hiện cơ chế tính lương, trả lương đối với cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp. 

Thứ hai, giúp đo lường hiệu quả, hiệu suất công việc của mỗi cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp so với mục tiêu đã đề ra.

Thứ ba, giúp cấp quản lý đưa ra chế độ lương thưởng hợp lý, từ đó, có thể tạo động lực cho nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.

Thứ tư, góp phần giúp đội ngũ nhân viên có cái nhìn tổng quan về mục tiêu công việc, các nhân tố quan trọng và các công việc ưu tiên cần làm trước để hoàn thành mục tiêu.

4. Một số điều khoản cơ bản trong Quy chế trả lương theo KPI 

Một là các điều khoản về phạm vi áp dụng, đối tượng điều chỉnh của quy chế lương.

Hai là quy định về quỹ lương và nguyên tắc chi trả.

Ba là quy định về thang bảng lương theo hệ thống chức danh.

Bốn là quy định về cách thức tính chi trả lương cho từng lao động.

Năm là các điều khoản quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.

Sáu là xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc, tiêu chí xác định KPI.

Bảy là quy định về cơ chế thưởng (nếu có).

Tám là quy định về việc ban hành, áp dụng và việc đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế.

Lời kết: Mong rằng bằng viết này sẽ giúp bạn hiểu hơn về quy chế lương theo KPI và xây dựng được một quy chế phù hợp nhất. Hẹn gặp lại trong những bài viết tiếp theo!

Học BSC và KPI ở đâu? - Khóa học BSC & KPI chất lượng 2023

BSC và KPI đều là những công cụ quản trị doanh nghiệp trong việc hoạch định, triển khai chiến lược và quản trị kết quả công việc. Nhu cầu học tập và nghiên cứu về hai công cụ này ngày càng cao. Vậy học BSC và KPI chất lượng và uy tín? 

1. Tại sao nên học BSC và KPI? 

BSC & KPI là cầu nối kết hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược lãnh đạo. Trong đó, BSC giúp nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược tới từng nhân viên. Và KPI sẽ đo lường hiệu quả công việc của mỗi cá nhân. Qua đó, lãnh đạo hay nhà quản trị có thể dễ dàng đánh giá năng lực và định hướng công việc cho nhân viên. 

Bên cạnh đó, việc hiểu nhân viên và đưa được mong muốn tới gần nhân viên sẽ giúp các chiến lược của ban lãnh đạo đi đúng hướng. KPI cũng có thể cho bạn nhìn thấy trước được kết quả và các quyết định sẽ dễ dàng và nhanh chóng đưa ra hơn.

2. Khóa học BSC và KPI online của HrShare Community và GSA Academy

Vậy học BSC và KPI ở đâu chất lượng và uy tín? Để xây dựng và triển khai BSC & KPI, bạn nên hiểu sâu và có sự hỗ trợ khi cần. Nhưng đọc tài liệu thì chưa đủ, sẽ rút ngắn thời gian hơn nếu được cầm tay chỉ việc. Một khóa học BSC & KPI chính là giải pháp lý tưởng dành cho bạn. Đặc biệt, khóa học này được xây dựng bởi blogger/CEO Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy.

Khóa học BSC & KPI được áp dụng phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai cũng có thể làm BSC và KPI. 

Buổi 1: Tổng quan về BSC và KPI 

Sau khi học xong phần lý thuyết, lớp học sẽ lựa chọn 1 CEO và các trưởng phòng để thành lập hội đồng chiến lược. CEO và các trưởng phòng sẽ xây dựng tình huống công ty. Sau đó hội đồng Chiến lược sẽ họp với sự dẫn dắt của Huấn luyện viên và quan sát của các học viên khác để xây dựng.

Buổi 2: Thực hành xây dựng chiến lược, ý tưởng chiến lược và lập Bản đồ Chiến lược

Buổi 3: Thực hành xây dựng BSC công ty theo tình huống học viên lựa chọn

Buổi 4: Thực hành xây dựng KPI phòng ban theo đề nghị học viên trong tình huống

Buổi 5: Thực hành xây dựng KPI cho 1 vị trí theo đề nghị học viên trong tình huống

Ngoài ra, cuối mỗi buổi thực hành, đều sẽ có video quay lại up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại. Mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau, bao nhiêu lớp thì bấy nhiêu tình huống nhưng học viên vẫn được học lại hoàn toàn miễn phí.

Thông tin khóa học: 

• Thời lượng: 5 - 7 buổi
• Thời gian học: 2 buổi/tuần, mỗi buổi 2 tiếng
• Thời gian dự kiến: Tối thứ 3 thứ 5 từ 19h00 – 21h00 online trên zoom trong vòng 5-7 buổi.

Khóa học nhân sự 3Ps chất lượng bạn không nên bỏ qua

 Lương 3P là một hệ thống trả lương  dựa trên 3 yếu tố chính là Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động. Có thể thấy lương 3P đang được ưa chuộng trong các doanh nghiệp hiện nay. Cùng tìm hiểu khóa học lương 3P online dưới đây nhé! 

1. Tổng quan khóa học lương 3P

Khóa học lương 3P được xây dựng bởi tác giả/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy. Xây dựng hệ thống lương 3P không hề khó khăn và cao siêu. Khóa học nhân sự 3Ps của HrShare Community và GSA Academy sẽ là giải pháp lý tưởng dành cho bạn. 

2. Nội dung khóa học nhân sự 3Ps online

2.1 Ai nên tham gia khóa học lương 3P?

• Bạn là chủ doanh nghiệp đã chán ngấy với việc phụ thuộc vào các HR
• Bạn là HR được/bị xây hệ thống lương 3P
• Đơn giản là bạn muốn làm HR …

2.2 Nội dung khóa học lương 3P?

Nội dung khóa học bao gồm lý thuyết và hướng dẫn Hệ thống lương 3P trên file mẫu theo mô hình (thực hành):

>> Sản phẩm nhận được sau khóa học:

a. Bản đồ chiến lược

b. Cơ cấu tổ chức: Sơ đồ tổ chức, Ma trận chứng năng, Ma trận phối hợp, Cơ cấu chức năng của 1 bộ phận, Mô tả công việc của 1 vị trí TP, Mô tả công việc của 1 vị trí nhân viên

c. Hệ thống đánh giá giá trị công việc: Bảng điểm giá trị công việc, Thang lương

d. Hệ thống quản trị hiệu suất: KPI của CEO, KPI của trưởng bộ phận: 1 phòng, KPI của 1 vị trí nhân viên bất kỳ, Chính sách thúc đẩy KPI

e. Hệ thống quản trị năng lực: Bảng định nghĩa giá trị cốt lõi, Khung năng lực chiến lược, Khung năng lực của 1 vị trí trưởng phòng, Khung năng lực của 1 vị trí Nhân viên

f. Hệ thống đãi ngộ: Chính sách lương 3P

2.3 Điểm đặc biệt của khóa học lương 3P 

Khóa học lương 3P được giảng dạy theo phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT”, phù hợp với khả năng từng người. Hơn nữa, khóa học kết hợp lý thuyết và thực hành, thực hành chiếm thời lượng chính nên không hề gây cảm giác nhàm chán. 

Mỗi 1 lớp học là 1 tình huống và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay thế hệ (khóa) nào. Ngoài ra, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại (nếu cần).

Lời kết: Trên đây là thông tin về khóa học lương 3P cho những ai cần. Bạn có thể tham khảo nếu đang tìm kiếm một địa chỉ học đáng tin cậy nhé! 

Phương pháp OKR và KPI có gì khác nhau?

Có thể nói, OKR và KPI là hai công cụ quản trị hiệu suất phổ biến nhất hiện nay. Nghe có vẻ giống nhau như thực ra chúng vẫn có những điểm khác biệt. Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé! 

1. OKR là gì? KPI là gì? 

OKR hay Objectives and Key Results là một phương thức quản lý biến thể của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả mọi thành viên đi theo đúng hướng đã đưa ra.

KPI hay Key Performance Indicators là chỉ số đo lường hiệu suất, hiệu quả và chất lượng thực hiện công việc của mỗi cá nhân hoặc của toàn doanh nghiệp. Nhìn vào KPI chúng ta có thể hiểu rõ một công ty, một đơn vị kinh doanh hay một cá nhân đang thực hiện công việc gì và kết quả thực tế ra sao so với các mục tiêu chiến lược đã đặt ra. 

2. Điểm khác nhau giữa OKR và KPI 

Thứ nhất, KPI (Key Performance) và KR (Key Result) đều được đo lường bằng số nhưng kết quả then chốt trong KR thường là tham vọng doanh nghiệp muốn vươn tới. Hiểu đơn giản, KR chính là sự kết nối giữa tham vọng và thực tế. Và KPI sẽ đo lường chính xác kết quả của đầu ra hay một giai đoạn của quy trình. 

Thứ hai, KPI thường là số liệu chính xác tuyệt đối như doanh số bán hàng, điểm số hài lòng của khách hàng, … Trong đó, KR không dễ dàng đo lường chính xác, đòi hỏi phải có định nghĩa kết quả thế nào là xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu, … Tuy nhiên, những định nghĩa đó đôi khi sẽ mang tính chủ quan.

Thứ ba, KPI thường cố định và ít thay đổi trong thời gian dài. Với KR, chỉ số này có thể tồn tại trong thời gian ngắn, thậm chí chỉ xuất hiện một lần duy nhất trong một quy trình. 

3. Nên lựa chọn OKR hay KPI trong doanh nghiệp? 

Thực ra, lựa chọn OKR hay KPI sẽ phụ thuộc vào tình hình, mục tiêu chiến lược, ... của doanh nghiệp. Mỗi phương pháp đều có điểm mạnh và điểm yếu riêng. 

Hiện tại, để đo lường và nâng cao hiệu suất công việc, các nhà quản trị thường nghĩ ngay tới KPI. Nhiều doanh nghiệp đã bỏ rất nhiều chi phí xây dựng và triển khai KPI nhưng kết quả thực hiện không như mong đợi. Sự thất bại này đến từ nhiều nguyên nhân và một trong số đó là doanh nghiệp không xác định được chính xác mục tiêu trong những giai đoạn khác nhau.

Mặt khác, các doanh nghiệp hay các công ty công nghệ cần nhanh chóng thay đổi phạm vi kinh doanh và ra mắt sản phẩm mới nên OKR ngắn hạn sẽ là sự lựa chọn tốt hơn. Bởi đây là lĩnh vực yêu cầu R&D rất cao và phải thay đổi mô hình liên tục để thích ứng với thị trường. 

Ngược lại các công ty có định hướng dài hạn, cần đo lường hiệu quả hàng ngày, tuần, tháng, năm nên sử dụng chỉ số KPI. Đặc biệt, doanh nghiệp hoàn toàn có thể kết hợp OKR và KPI với nhau để đo lường hiệu suất hiệu quả nhất.

Lợi ích của OKR trong toàn bộ tổ chức?

OKR là phương pháp quản trị phổ biến trong doanh nghiệp. Lợi ích của OKR là rõ ràng khi hàng loạt những tập toàn, công ty lớn và đạt được thành công. 

1. Lợi ích của OKR theo John Doerr

Trong một cuộc phỏng vấn với Harvard Business Review, John Doerr - người phát triển OKR chia sẻ 5 lợi ích của công cụ này. Năm lợi ích viết tắt là F.A.C.T.S, nghĩa là F (Focus), A (Alignment), C (Commitment), T (Tracking) và S (Stretching).

Năm lợi ích ứng với 4 siêu quyền lực được nhắc tới trong cuốn “Measure What Matters” của tác giả John Doerr:

• Tập trung và cam kết với các ưu tiên hàng đầu.
• Kết nối, sắp xếp công việc.
• Theo dõi tạo tinh thần trách nhiệm.
• Mở rộng quy mô để bứt phá.

2. Lợi ích của OKR đối với từng nhóm trong doanh nghiệp

2.1 Lợi ích của OKR với nhân viên 

Nắm bắt chính xác mục tiêu của mình giúp đội ngũ tập trung hơn. Nhân viên có ý tưởng rõ ràng và cụ thể về những gì họ được mong đợi từ tổ chức. Thế nên, nhân viên có sự chủ động về việc yêu cầu sự hỗ trợ phù hợp. Từ đó, từng thành viên biết công việc của mình thực sự có ý nghĩa và một phần quan trọng trong tổ chức.

Đặc biệt, khi thực hiện OKR sẽ không có sự trách móc hay đổ lỗi. Tất cả sẽ tập trung vào vấn đề khó khăn và cách giải quyết vấn đề để giúp nhân viên đạt được mục tiêu.

2.2 Lợi ích của OKR với các cấp quản lý 

Với OKR, người quản lý được làm đúng chuyên môn và đúng vai trò của người quản lý như lập kế hoạch, phân bổ nguồn lực, định hướng, …

Lợi ích của OKR là giúp khả năng phân quyền và giao việc của quản lý tốt hơn. Nhân viên sẽ làm những công việc được giao để đạt được mục tiêu của cả nhóm. Ngoài ra, người quản lý có thể theo dõi sự tiến bộ của nhân viên và đưa ra sự hỗ trợ cần thiết bất cứ cần.

2.3 Lợi ích của OKR với chủ doanh nghiệp 

OKR mang tới sự rõ ràng trong quản trị doanh nghiệp và làm giảm sự lo âu bởi vấn đề thiếu thông tin khi quản lý. Khi áp dụng công cụ này sẽ giúp người lãnh đạo giải quyết vấn đề lo lắng của mình và tập trung cho những điều quan trọng.

Người lãnh đạo dễ dàng theo dõi tình hình công ty thông qua các báo cáo hàng tuần về tiến độ OKR. Bất cứ khi nào xuất hiện các công việc kém hiệu quả, chủ doanh nghiệp đều nhận thấy nhanh chóng và đưa ra những phương án giải quyết trước khi vấn đề trở nên nghiêm trọng hơn.

Lời kết: Trên đây là những lợi ích của OKR đôi với toàn bộ tổ chức. Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn và doanh nghiệp hiểu hơn về lợi ích và cách áp dụng của công cụ này. 

OKR là gì? OKR có phải công cụ quản trị hiệu suất?

Là một trong những thuật ngữ quen thuộc trong quản lý doanh nghiệp, OKR hướng đến mô hình quản trị mục tiêu hiệu quả. Cùng tìm hiểu OKR là gì nhé! 

1. OKR là gì? 

"OKR hay Objectives and Key Results là một phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả mọi thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng đã đề ra."

Phương thức này được phát triển bởi Andy Grove tại Intel vào cuối những năm 1970 và John Doerr tiếp tục kế thừa và phổ biến phương pháp này tại Google. Hiện tại, OKR đang được áp dụng rộng rãi tại nhiều tập đoàn, công ty công nghệ như Google, Twitter, Zynga, LinkedIn, …

2. Cấu trúc của OKR là gì? 

OKR được xây dựng dựa trên hai câu hỏi sau: 

• Objectives (Mục tiêu): Tôi muốn đi đâu?
• Key Result (Kết quả then chốt): Tôi đến đó bằng cách nào?

Objective là mục tiêu của công ty, phòng ban hoặc cá nhân và Key Result là những bước đo lường cần thiết để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Hệ thống OKR được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức cho tới từng cá nhân, tạo ra sự liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau và giúp mọi người có chung chí hướng.

3. Mô hình OKR trông như thế nào? 

OKR trong doanh nghiệp được minh họa trong hình dưới đây:

Trong mô hình OKR, mục tiêu cá nhân và phòng ban được kết nối với mục tiêu cấp cao của công ty thông qua kết quả đo lường. Nghĩa là mục tiêu của mỗi cấp độ sẽ được dựa trên Objective và Key Result của cấp độ cao hơn.

OKR cấp độ công ty luôn được quan tâm nhất. Tiếp theo là OKR cấp độ bộ phận và phòng ban sẽ là ưu tiên (thay vì phòng ban chỉ thực hiện hàng loạt các OKR cá nhân). Cuối cùng, OKR cấp độ cá nhân thể hiện công việc mà cá nhân đó sẽ tập trung hoàn thành trong một thời gian. 

4. Nguyên lý hoạt động của OKR là gì? 

Điểm khác biệt của OKR so với các công cụ quản lý mục tiêu khác là dựa trên hệ thống niềm tin:

• Tính tham vọng: Objective luôn được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực hiện có.
• Tính đo lường được: Key Result thường được gắn với các mốc có thể đo lường được.
• Tính minh bạch: Tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều có thể thấy và theo dõi OKR của tổ chức.
• Tính hiệu suất: OKR không được dùng để đánh giá hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên.

Lời kết: OKR là công cụ Quản trị hiệu suất gắn liền với Quản trị hiệu suất liên tục, một biến thể cải tiến của Quản trị hiệu suất truyền thống.

Cách quản lý nhân sự hiệu quả trong doanh nghiệp

Bạn đã biết cách quản lý nhân sự hiệu quả chưa? Hãy cùng tham khảo một số cách quản trị nhân sự được áp dụng và đạt kết quả tốt hiện nay nhé! 

1. Phản hồi rõ ràng trong mọi tình huống

Việc đầu tiên bạn cần làm trước khi đưa ra những lời khiển trách nhân viên vì chưa đủ nỗ lực hay làm việc chưa hiệu quả là cung cấp cho họ càng nhiều thông tin càng tốt. Chia sẻ với nhân viên rằng chất lượng công việc đang giảm sút.

Sau đó, bạn hãy truyền đạt về những điều nhân viên nên thay đổi. Có thể là điều chỉnh cách tiếp cận công việc như thế nào và hạn định thời gian mà công ty đưa ra để họ xoay chuyển tình thế và cải thiện hiệu suất. Cách quản lý nhân sự hiệu quả đôi khi chỉ là sự thúc đẩy đúng hướng.

2. Lắng nghe và thảo luận về những quan điểm bất đồng

Giao tiếp là cuộc đối thoại hai chiều và người quản lý, lãnh đạo nên lắng nghe quan điểm từ nhân viên. Lý do nào cho sự thay đổi thái độ làm việc không? Cấp dưới không còn nỗ lực cao nhất cho công việc vì họ đang không hài lòng với điều gì? Khai thác nguyên nhân của mọi vấn đề là điều nên làm của các quản lý, nhà lãnh đạo. 

3. Theo dõi thường xuyên

Khi đã thiết lập mục tiêu, người quản lý nên đảm bảo là luôn kiểm soát được tiến độ công việc. Nếu bạn yêu cầu ai đó làm xong nhiệm vụ trong thời hạn nhất định thì anh ta sẽ phải hoàn thành đúng hạn.

Đây là một cách quản lý nhân sự hiệu quả trong tổ chức, doanh nghiệp. Những người lãnh đạo thành công sẽ giúp nhân viên của họ trở nên trách nhiệm hơn. Hơn thế, thể hiện sự quan tâm đối với nhân viên sẽ có thể nâng cao văn hóa doanh nghiệp.

4. Công nhận và khen thưởng cho sự nỗ lực, tiến bộ

Một cách quản lý nhân sự hiệu quả là yêu cầu các nhân viên lơ là, thiếu cam kết cải thiện chất lượng công việc. Và đừng quên khen thưởng nếu họ có những nỗ lực tốt và tiến bộ hơn. Chắc chắn là bạn sẽ kịp thời nhận ra những thành thích này và khích lệ nhân viên vì đã thay đổi cách làm việc.

5. Giải quyết tình trạng kém hiệu quả nhanh chóng

Nếu một nhân viên liên tục thể hiện hiệu suất làm việc kém thì người đứng đầu phải xử lý hành vi này. Việc này sẽ cho nhân viên biết rằng cấp trên xem vấn đề này nghiêm trọng và sẽ không bỏ qua thái độ không có lợi cho hoạt động của nhóm.

Ngoài ra, đôi khi các thành viên chăm chỉ khác của nhóm sẽ trở nên thờ ơ công việc nếu họ thấy những cá nhân làm việc thiếu trách nhiệm mà không bị trách phạt gì. 

Mối quan hệ của bốn thước đo trong Thẻ điểm cân bằng (BSC)

BSC là một hệ thống chỉ số ở tầm chiến lược giúp doanh nghiệp phát triển bền vững với bốn khía cạnh tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập & phát triển. 

1. Tổng quan về 4 thước đo trong BSC 

1.1 Thước đo tài chính (Financial) 

Hiểu đơn giản, BSC giúp doanh nghiệp đo lường và kiểm tra các kết quả về mặt tài chính. Yếu tố tài chính bao gồm chi phí cố định, chi phí khấu hao, lợi nhuận thu về, lợi tức đầu tư, … Mặc dù không phải yếu tố nào cũng dễ dàng đo đếm được nhưng chúng là sự xác nhận cho hiệu quả của một hoạt động nào đó.

1.2 Thước đo khách hàng (Customer) 

Sự hài lòng của khách hàng luôn là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự sống còn của một doanh nghiệp. Thước đo khách hàng trong BSC sẽ có vai trò trả lời câu hỏi sau: khách hàng đang thấy doanh nghiệp như thế nào? Từ đó, doang nghiệp dễ dàng đưa ra các mục tiêu và kế hoạch thực hiện tập trung hơn vào độ hài lòng của khách hàng.

1.3 Thước đo quá trình hoạt động nội bộ (Internal Business Processes)

Thước đo quá trình hoạt động nội bộ dựa trên BSC là gì giúp doanh nghiệp tự đánh giá, rà soát và rút ra bài học kinh nghiệm. Nói cách khác, thước đo này giúp đo lường chỉ số trong quá trình trọng tâm trong doanh nghiệp. Ví dụ như hiệu suất, tỉ lệ sai sót, thời gian chu trình, năng lực hoạt động, thời gian phản hồi đơn hàng, thay đổi kỹ thuật, ... 

Doanh nghiệp cần rà soát thường xuyên các quy trình nội bộ để xem đâu là bộ phận đã làm tốt và đưa là điều chưa phù hợp. Tiếp theo, hay đưa nhiệm vụ cải thiện các lỗ hổng của quá trình hoạt động nội bộ vào trở thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

1.4 Thước đo học tập & phát triển (Learning & Growth)

Một trong những nhân tố quyết định đến nền tảng phát triển doanh nghiệp là chất lượng nguồn nhân lực và công cụ hỗ trợ làm việc. Đặc biệt là không có con số cụ thể và giới hạn nào cho thước đo này bởi mọi nhân tố đều có thể học tập, trau dồi song hành với sự tiến bộ không ngừng của khoa học - công nghệ. 

2. Mối quan hệ của các thước đo trong thẻ điểm BSC 

Ban đầu, khi xây dựng BSC, bốn thước đo độc lập với nhau và doanh nghiệp có quyền lựa chọn thực hiện hoặc bỏ quả một tiêu chí trong đó. Nhưng thực tế, chúng đều quan trọng như nhau và có sự ảnh hưởng lẫn nhau.

Dựa trên mô hình, quy trình hoàn thiện các thước đo trong BSC được thực hiện từ dưới lên trên (hoặc có thể từ trên xuống dưới). Nghĩa là mỗi thành phần trong mô hình được hoàn thiện bởi một hay nhiều mô hình trước đó.

Cuối cùng, từng yếu tố mục tiêu trong 4 thước đo cũng có thể có mối quan hệ nhân - quả với nhau. Ví dụ: trong thước đo tài chính, việc giảm chi phí và tăng doanh thu đều hướng tới một mục tiêu là tối đa hóa lợi nhuận.

Lời kết: Trên đây là những thông tin cơ bản về Thẻ điểm BSC cũng như bốn thước đo quan trọng tạo nên nó. Mong rằng với bài viết này, bạn đã hiểu hơn về BSC và mối quan hệ giữa các nhân tố là như thế nào. 

Bạn có biết: 4 nhóm tính cách cá nhân của DISC?

Như bạn cũng biết, mô hình DISC được biết đến với 4 nhóm chính bắt đầu bằng các chữ D, I, S, C. Mỗi loại tính cách sẽ định hình nên những con người với vai trò và sứ mệnh khác nhau. 

1. D - Dominance (Thống trị) 

Chữ D trong Dominance là thống trị, cũng là đại diện của nhóm tính cách này. Quyền lực và chiến thắng luôn là khao khát của nhóm D. Họ có tài bao quát và khả năng đánh giá, phân tích cùng cái nhìn rộng đa chiều. Sự tin tin là đặc điểm dễ nhận thấy nhất của nhóm người này. 

Bên cạnh đó, nhóm người này cũng thẳng thắn, bộc trực và thường đi thẳng vào vấn đề. Người thuộc nhóm D  trong DISC sẽ cố gắng hiện thực hóa ý tưởng bằng những hành động cụ thể và thiết thực. Đồng thời, sẵn sàng chấp nhận rủi ro và có ý chí mạnh mẽ. 

2. I - Influence (Ảnh hưởng) 

Đúng như tên gọi, I là nhóm những người giỏi việc tác động hoặc thuyết phục mọi người. Động lực để làm việc của họ là sự công nhận đến từ xã hội. Những người này thường thích tham gia vào các hoạt động theo nhóm với mạng lưới mối quan hệ rộng. Hơn thế, tạo ra sự hợp tác là ưu tiên hàng đầu để phát huy hết tiềm năng của nhóm I. 

Tuy nhiên, tầm ảnh hưởng cũng là một điểm yếu của nhóm tính cách này trong một số trường hợp. Họ rất sợ mất đi vai trò ảnh hưởng của mình hoặc khi bị lờ đi, bị từ chối sẽ cảm thấy tổn thương. 

3. S - Steadiness (Kiên định) 

Nhóm tính cách S luôn thu hút những lời mời hợp tác bởi sự chân thành, đáng tin cậy và gắn bó lâu dài của họ. Trong mọi tình huống, nhóm S có xu hướng bình tĩnh, thận trọng và cân nhắc kỹ lưỡng. Bên cạnh đó, họ thường có công việc mang tính lâu dài và mong muốn giúp đỡ người xung quanh.

Ai thuộc nhóm S cũng nên điều chỉnh trong từng hoàn cảnh. Đôi khi chính tính cách trung thành, khiêm tốn sẽ buộc họ rơi tình huống khó khăn. Vậy nên, hãy rèn luyện sự tự tin và bộc lộ cảm xúc thật nhé!

4. C - Conscientiousness (Tuân thủ) 

Nói về nhóm C, họ là người rất tập trung, theo sát quy trình làm việc nên kết quả thường rất chất lượng. Vai trò của các cá nhân này được khẳng định thông qua chuyên môn với năng lực thực sự. Họ cũng thích làm việc trong môi trường độc lập và sở hữu tư duy logic. 

Tuy vậy, do thường làm việc rập khuôn nên điểm yếu của nhóm tính cách C là sợ sự kỳ thị, sợ bị chỉ trích hay bộc lộ cảm xúc mạnh mẽ. Lời khuyên là hãy chấp nhận cảm xúc, phản ứng của người khác và mở rộng, tầm nhìn, không nên quá quan tâm tiểu tiết.

Lời kết: Trên thực tế, tính cách của mỗi người có thể là sự giao thoa giữa hai nhóm tính cách. Vì vậy, bạn không cần lo lắng nếu kết quả của bài test DISC không nằm trong 4 chữ cái này. Mục tiêu quan trọng nhất của DISC là tìm ra những đặc điểm nổi bật của bản thân.